如何培养创新型劳动者？

　　如何发现创新型劳动者？

　　如何留住创新型劳动者？

　　这是我们今天要讨论的问题。

　　创新型劳动者也可称之为创新型人才，是创新型社会的主体。试想没有创新人才，还遑论什么创新型社会？在这三个问题中，培养、发现创新人才是创新型社会得以存在的前提，留住创新人才是创新型社会得以持续的基础，三者前后相接，互为一体，不可偏废。

　　在正式探讨这三个问题之前，先来谈一谈创新、劳动与财富的关系问题。大家是不是认为创新和劳动都可以创造出财富？笔者认为不尽然。创新是个体思想的结晶，是个好东西，但好东西是不是一定就能产生财富呢？一般来说，创新包含着感性思维的因素，可能还有艺术的成分，但单纯的创新如果不能够被市场接纳，做出的东西不符合市场，或者不贴合市场，那创新就是无效的创新。所以，我们这里所讲的创新是一种可以与市场相结合并能够产生财富的创新。本文讨论的“创新型劳动者”是指能够创造出为市场所认可的劳动成果并能产生经济效益的人。

　　一、如何培养创新型劳动者

　　葛优在电影《天下无贼》中扮演的贼头黎叔有一句特别经典的话——21世纪什么最宝贵？人才！这虽是一句戏文，但确实道出了人才的重要性。连贼都明白的道理，我们是否应理解得更为深刻？中国目前正处在由“中国制造”向“中国创造”的重要转型阶段，这种转型需要从原来的引进技术和人才转变为培育自身的创新发展动力。中国从来不缺人，但缺人才，特别是具备创新能力的人才。人才从何而来？这就谈到了人才培养问题。

　　创新型劳动者与一般劳动者最大的不同在于“创新”二字，这种区别是本质的，具有不可替代的属性。创新人才的培养主要来源于教育，包括课堂教育和其他人文教育，其中课堂教育是教育的主体部分，是培养创新人才的关键。反观中国的课堂教育，老师在上面讲，学生在下面听，未经老师的许可，学生不可以提问和发言，这种填鸭顺从式的课堂文化与中国儒家文化传统一脉相承。被动的知识传递和高压的教育模式束缚了孩子们的思想，不利于创新型人才的培养。据最新统计，汤森路透评选出的《2015全球创新企业百强》榜单里，日本、美国的企业占了75%（美国35家、日本40家），中国内地企业无一家上榜。这个榜单同时反映了我国与发达国家在创新教育方面的差距。所以说，要想让中国产生更多的创新人才，中国教育体制必须进行改革。教育体制的改革首先要改革的就是课堂文化，变被动型为交互型，创设愉悦的学习氛围，让师生之间形成一种民主、平等及和谐的关系，使学生在课堂中体验自由和尊重，激发孩子们学习的兴趣。兴趣是学习的老师，学习又是创新的基础。很难想像，一个没有求知欲望的孩子长大后会成为一个具有创新精神的人。当然，老师不是圣人和先知，不可能全部回答学生的问题，但这无损师道尊严。教育的真正价值不是训练出听话的三好学生，而是培养孩子学习的兴趣和思考能力，培养出独立的人格。因为，只有具备思考能力的人才可能产生创新思维，才可能成为具备独立人格的创新人才。当然，课堂文化的改革只是教育体制改革中的一部分，相关的配套改革措施也应全面跟上，包括考试制度、教师管理和教育公平等，但教育的核心应围绕培养独立思考能力这个中心来做。其实，培养独立思考能力这个命题不仅仅是培养创新人才的需要，更是还原教育目的的本身，即为受教育者本人的人生。“人才”只是教育的终点，而非目的。

　　二、如何发现创新型劳动者

　　作为一个社会经济团体，人才之于企业的重要性，想必每一位企业老板心里都清楚。一般来讲，受自身因素所限，企业对人才培养工作无法做到“从娃娃抓起”，面临创新岗位空缺和创新人才稀缺的矛盾，如何发现创新型劳动者就成为企业创新发展的当务之急。培养人才要围绕独立思考能力这个中心来做，发现人才也同样。这是解决此类问题的关键！

　　创新人才是有独立思考能力的人，而具备这种能力的人往往是孤独的、拒绝从众的，这就要求企业在工作中或面试中要对于那些有着某些“异于常人”的特质予以充分留意。如果在面对一个几乎是众口一致的问题时，还能听到不同的见解，也许离创新人才的发现就不远了。创新需要坚持，而坚持需要定力。在当前浮躁气息蔓延整个社会的情况下，坚守一份单纯的内心定力是创新所要付出的必要代价。这就需要创新劳动者得具备持之以恒的信心和恒心，朝三暮四的情绪无论之于爱情还是创新，都是有害的。当然，这种发现只是了解一个人的开始，能够发现创新劳动者的老板，本身也应是一个具备独立思考能力的人，这一点更为重要。

　　说到人才的发现机制就不得不提国企。国企的概念起源于列宁1921年所说的国家资本主义，即“国家辛迪加”。在这种体制下，国企往往掌握着国家的经济制高点，就是我们称之为国家命脉的东西。就目前的发展看来，中国国企有进一步走强的趋势，“国进民退”似乎正在成为当前国家经济发展的大方向，对创新型社会的发展影响巨大。笔者在此且不论“国进民退”和“国退民进”的孰是孰非问题，单就创新人才的引入机制谈一点看法。当前中国社会主义市场经济中有国企和民企两大竞争主力，而企业的核心竞争力就是创新无他，本质上是对创新人才的竞争。创新的前提和动力是创新人才，所以，谁掌握了创新人才，谁就能在未来的市场中取胜，也就决定着谁进谁退的问题，这正是我们在课本学过的“经济基础决定上层建筑”。

　　作为民企而言，创新人才的引入所代表的是财富本身的增加，创新人才与自身利益休戚相关，这是财产私有的特质所决定的。而国企方面，老总们只是国家财产的管理者，他们不享有财富所有权，只享有管理权和代理权，而这两项权利是随着管理者的调任或退休而终止的。虽然我们不排除国企中存在着不少有能力、有眼光、有担当的优秀共产党员管理者，但从当前创新人才主要集中在民企的现实角度来看，国企似乎已是棋输一着。

　　三、如何留住创新型劳动者

　　但凡有些才情的人，相对会有些不合群的表现，或直接表现为脾气大，甚至敢吼老板。这样的员工有的时候在团队里是很招人烦的，很容易被团队排挤，这就需要企业领导者的包容和保护。作为一名企业老板，培养或发现创新人才不易，想留住人家就更难。重要的是解决“人心”的问题，用各种手段把创新人才拢住，把创新人才的长处发挥到极致，规避短板，使团队达到一种微妙的平衡，这是企业领导人的使命之一。

　　要想留住创新型人才，一定的物质待遇是必须的，但这并不是最重要的。除物质外，还须创造适于创新人才才干发挥的工作环境，建立企业与人才的互信和尊重，培养企业忠诚度。在中国，多数人都认可品德这个东西，当然，笔者也不排斥。但品德好的人是否就是对企业忠诚度最好的人，这要打个问号。因为每个人的价值观和思维方式不同，品德的价值判断也在发生着变化。企业事务同国家事务一样，都属于公共范筹，私德的缺陷只要不祸及公司或公共领域，无需顾虑太多。公司兴盛的关键在于公司的体制机制，好的体制能把人性的恶限制在一定范围内，让它不能为祸，同时也能把最富创造力的创新能力激发和释放出来，为企业或国家创造财富，从而推动社会的发展和进步。在体制机制的设计方面，笔者没有从事过企业管理，无从提出具体的方案。但，在留住创新人才的制度设计上，我想如果让他们拥有一定的公司股份应该是个不错的选择。把造船的人拉到船上来一起远航，才能最大限度地保障安全，这就是“同舟共济”的道理。

　　人社部、农业部等五部门日前下发通知，启动实施农民工等人员返乡创业培训五年行动计划（2016—2020年），初衷是使有创业要求和培训愿望、具备一定创业条件或已创业的农民工等人员都能参加一次创业培训，以提升创业能力。在笔者看来，这是一次亡羊补牢式的培训，也是国家层面应对因经济下行所致的退工潮所采取的“维稳”措施。从培训的项目和时间来看，这个创业培训计划的意义要大于实际效果，但做总比不做强，这点上是值得肯定！还是那句话，创业的实质在于创新，创新就得依靠创新人才。历史告诉我们，社会问题的出现是长期社会矛盾积累的结果，由此形成的体制惯性和僵化思维非壮士断腕的改革勇气和思维缜密的制度安排而不能扫清，当然这样的变化更需要时间。（作者曾任执业律师、地方法院法官，现任武汉海事法院法官。其创建的“海事法官”微信公众号推出的搞笑海事课堂栏目，以轻松诙谐的文风进行海事海商法律的普及，引发了海事法学术界及广大海事海商法律圈同行的广泛关注和好评，被誉为“史上最逗海事法官”、“海事法律圈当年明月”。）