视觉中国 供图

　　转眼又到了毕业求职季，长春某大学应届毕业生小雪（化名）最近就因为工作的事头疼不已。原来她应聘到一家娱乐传媒有限公司，双方签订了《员工试用期合同》，约定首月基础工资1750元，工作一个月后，却只领到了160.25元，而长春市最低工资标准为1480元。该公司负责人称，对小雪执行的是完全绩效工资，“她没能带来效益”。

　　别老拿大学生“眼高手低”说事

　　对于大学生拿低薪，人们并不陌生。在激烈竞争的职场，相对过剩的大学生们毫无优势可言，他们不仅可能拿不到预期的高薪，甚至还可能冒出个“零薪酬”就业的创意——很多大学生为了能有一份工作，不惜暂时放弃自己的薪酬，以“零薪酬”的低姿态获得工作的机会。与“零薪酬”相比，160元月薪似乎还不是最坏的结果，人们会说，谁让如今的大学生“眼高手低”，缺少基本的竞争力呢？在一些人眼中，没有带来效益当然就应该不拿钱。当然，“零薪酬”就业即便被动也是自愿的，而160元月薪则是完全失去选择的结果。

　　问题是，“眼高手低”不是大学生自身造成的，这还是个教育问题，要他们买单并不公平，也无济于事。而且，“眼高手低”就该拿低薪也混淆了价值和权利的边界。的确，如今的大学生早已不是天之骄子，一些缺少基本竞争力的学生在就业过程中倍感艰难。但是，无论一个人的价值是大是小，能力是高是低，都不应该影响到其权利的保障和实现。即便一个大学生缺少实际的竞争能力，没有给公司带来预期的效益，其作为劳动者的基本权益也应该得到完全保障——其工资收入不能低于所在地的最低工资标准，其实际收入应该与所签订的劳动合同相符。这是一个人作为劳动者所享有的基本权利，这份权利并不会因为个人价值的大小而发生变更。

　　所以，开出160元月薪的公司是没有道理的。在用人之前，有一个考察和判断的过程，如果他们认为应聘者缺少相应的能力，他们可以不聘用，没有人让他们做慈善家。而一旦聘用，并签署了相关合同，就应该按合同办事，即便应聘者最终没有表现出被期待的能力和价值，也应该给予其合同规定的相应待遇。这既是契约精神的表现，也是对劳动者的应有保护。如果，用人单位只是以没有带来效益，或者没有达到预期，就随意地变更劳动者的待遇，那么所有劳动者的基本保障就可能是一句空话。因为，即便劳动者本身已经表现得足够好，用人单位还是可以按照自己的意愿，随意开出薪酬。

　　因此，在面对月薪160元的闹剧时，该反思的不是大学生“眼高手低”的问题，这个问题也不是一则新闻所能承载的；真正需要反思的重点是，当大学生在就职和就业过程已经处于弱势时，他们的权益该得到怎样的保障，他们的尊严该得到怎样的维护？难道，“眼高手低”就要被剥夺最基本的权利，在拿到160元月薪之后，只能痛恨自己？难道，“眼高手低”就能成为反智者肆意践踏，不尊重人的嘲讽借口？要知道，“眼高手低”不是大学生本身的问题，不该让他们成为唯一的买单者：“眼高手低”也不是权利被剥夺，智识该嘲弄的理由。

　　当“眼高手低”成为对大学生的普遍判断时，社会容易患上两种毛病：一是，得出读书无用论，看吧，学了这么多年的大学生有什么用？二是，养成人才浪费的习惯，既然“眼高手低”那就活该拿低薪，谁叫自己不争气呢？只发160元月薪的公司，大概就是如此思维。而且，这样的思维还引起了共鸣，大学生“眼高手低”已经成为很多人“哀其不幸怒其不争”的共识。

　　客观地说，大学生“眼高手低”的问题当然存在，当教育改革还不彻底时，“眼高手低”似乎是个必然结果，但这并不意味着用人单位就可以乘机挤压大学生的权益，这既不厚道，也违反了法律法规。事实是，一个正常的社会可以，也应该把“眼高手低”的大学生看成是需要帮助的弱者，给予他们更多的帮助和机会，而不是落井下石、趁火打劫，更不能借机宣扬知识无用论。这才是面对“眼高手低”的正常思维和正确做法。（乾羽）

　　劳动者对无良企业应有“差评权”

　　诉诸《劳动法》，这起事件中有两个明显涉嫌违法的行为。其一，该法规定，建立劳动关系应当订立劳动合同；劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。在相关实施意见中，也规定“试用期应包括在劳动合同期限内”。也就是说，劳动合同是试用期存在的前提条件，不允许只签订试用期合同而不签订劳动合同。其二，该法规定，国家实行最低工资保障制度；用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

　　这家公司与小雪只签订了试用期合同，严格意义上讲是违背劳动法的，所谓皮之不存毛将焉附，没有劳动合同作支撑，试用期又何以存在。在法律意义上，单独的试用期合同是无效的，但这并不导致法律对劳动者权益的保护失效，因为这种情况下试用期限将被视为劳动合同期限。在这个前提下，该公司支付给小雪远低于长春市最低工资标准的月工资，就明显涉嫌违法了。其实，从只签订无效的试用期合同，到约定的“基础工资”被执行为绩效工资，无不透着这家公司的种种主观故意甚至主观恶意。

　　但凡碰到类似的劳动权益纠纷，法律界给出的援助意见往往是向当地劳动监察部门投诉，或者依法申请调解、劳动仲裁甚至向法院提起诉讼。然而现实的问题是，劳动执法的效率并不是很高，面对频发的劳动纠纷事件，执法力量甚或力所不逮，导致一些劳动纠纷解决遥遥无期。而申请劳动仲裁或者提起诉讼，程序就更为复杂，否则也就不需要专门制定一部《劳动争议调解仲裁法》了。从时间成本或者经济成本考量，如果是为了追回一只鸡要杀掉一头牛，劳动者往往会选择忍气吞声。

　　那么，有没有更便捷的劳资双方博弈平衡的途径呢？答案是肯定的。随着我国《征信管理条例》的实施，企业和个人的信用报告已经成了“经济身份证”，失信企业和个人会在多方面受限。然而，就目前信用体系的建设而言，个人信用体系扩容较快，有的地方甚至将手机欠费、逃票、考试作弊等统统纳入了征信体系，而企业征信体系的完善扩容相对较慢。法律规定征信机构可以通过企业交易对方等相关方渠道采集企业信用信息，那么，劳动者作为相关方对用人单位克扣工资等无良行为，就应该有在征信体系中的“差评权”。

　　众所周知，网购中的“差评”（实质上也是一种信用评价）是商家所忌惮的，因为这种信用评价将直接影响商家未来的经营，是以商家视消费者为“亲”。很多劳动纠纷，说小不小，说大不大，一味依赖仲裁或司法解决，案件量大且程序熬人。与其如此，莫不如依法赋予劳动者对无良企业在信用体系中的“差评权”，以此博弈出“亲”的劳资关系。只是，这需要加快企业征信体系的完善与扩容。（燕农）