劳动用工管理中的末位淘汰制，不是落实党中央要求的加大供给侧结构性改革的合理措施，不符合劳动法的基本要求，更不能据此构建和谐劳动关系，反而会加大劳动关系矛盾，加大员工间的冲突，甚至加大社会冲突与不和谐。

　　岁末年初，各单位都要例行总结和考核，据此表彰奖励先进、惩罚落后。形式和内容都很有必要，也十分重要，但是选择什么评价方法却值得琢磨。因为恰当的评价方法有利于激励士气，不当的方法则会引起冲突不断。最近党中央提出要推动供给侧结构性改革，提高全要素生产率，其中，劳动用工制度改革是很重要的一个方面。落实到企业中，就涉及员工的激励机制问题。在工作实践中，一些企业提倡实行末位淘汰制度对员工进行管理。对此，笔者分析一下这种制度存在的问题和后果。

　　说起末位淘汰制度，笔者联想到了一则“老虎来了”的故事。该故事讲的是有两个男人正在穿过丛林，突然，一只老虎出现在远处，向他们冲来。其中一人从包里拿出一双耐克跑鞋穿上了。另一个人惊奇地看着他说，你以为穿上跑鞋就可以跑得过老虎吗？他的朋友回答道：我不用跑得过它，我只要跑得比你快就行了。显然，末位淘汰制度就是这种把丛林生存法则中人与自然界的竞争，转化为人与人之间竞争的制度安排。

　　为了分析末位淘汰制度的弊端，我们假设一个企业有A、B、C三个员工，其中A的业绩是12单位，B是10单位，C是8单位。再假设B的业绩刚好达到劳动者正常劳动的付出水平，即达到了社会平均必要的劳动强度。这个时候，按劳分配原则要求企业支付给B平均的劳动报酬，给A的报酬应该是B的120%，给C的报酬应该是对应B的80%。这样，就一定会产生按劳分配的积极激励效应，这种劳动努力的激励效应，表现为在下个时期中，B和C都会努力选择向先进的A看齐，争取完成12单位。即使C的能力达不到A的业绩，也会努力向B看齐。这样，劳动中你追我赶、和谐有序的良性竞争局面自然形成。

　　如果实施的是末位淘汰制度，这个时候淘汰的必然是C.表面上看A、B赢了，但是他们的内心会始终处于深深的恐慌和焦虑之中。因为随着新补充进来的员工加入竞赛团队，新的淘汰标准又变了，可能提高到了12甚至以上。这样一轮接着一轮的淘汰，劳动标准必然不断提升。有人说，如果劳动者之间可以合谋和协商，那么他们相互之间的互动增加，肯定会把劳动业绩标准人为地降低。其实这种看法是不对的。因为玩的游戏是“老虎来了”，规则已经把人与自然的竞争，转化成了人与人之间的竞争，所以必然有人要成为牺牲品，因此协商和合谋是不可信的策略，而最有可能的是发生“你去我留”的争斗。据此不难推断，该游戏下的赢家其实只有一个主体，即企业所有者，而非被迫参与游戏的员工。

　　事实上，任何只有一方可以一直赢下去的游戏，不是一种可以持续玩下去的游戏。正如当年推崇并采用过这种方法的杰克·韦尔里奇，最后也被迫放弃了这样一种一开始似乎很有效的管理方法。从动态看，采用末位淘汰制度对员工进行管理，不是一个可以实现良性循环的制度。劳动用工管理中的末位淘汰制，不是落实党中央要求的加大供给侧结构性改革的合理措施，不符合劳动法的基本要求，更不能据此构建和谐劳动关系，反而会加大劳动关系矛盾，加大员工间的冲突，甚至加大社会冲突与不和谐。

　　主要理由是： 末位淘汰制不是一种科学、合理的评价考核制度。如果实行该制度，那么不管员工表现出色与否，最终还是会有人被淘汰出局。根据按劳分配原则，只要员工完成了基本的劳动定额，如上例中的10单位业绩，就应该得到与此对应的劳动报酬。但是在末位淘汰制度下，随着一轮又一轮的淘汰，劳动业绩标准被提高到极限，有人即使完成了基本劳动定额，甚至超额完成任务，也可能面临着被淘汰出局的必然命运。显然这种评价考核方法不符合按劳分配的原则，更不符合尊重员工、爱护劳动者的原则。（作者系南京大学博士生导师、长江学者特聘教授）