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女职工劳动保护工作面临的问题及对策

田树玉

//m.auribault.com 2015-08-19 来源：中工网—《辽宁职工报》

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　　近年来，随着深化改革步伐的加快，女性健康权受到侵害等现象，已成为影响和谐劳动关系的构建及社会稳定的诱因。工会如何重新审视女职工劳动保护工作，如何在新形势下发现新问题并加以解决，已是摆在工会组织面前最为现实的课题。本文尝试从工会视角谈女职工劳动保护工作存在的问题、原因及对策。

　　女职工劳动保护工作存在的问题

　　女职工的劳动权益受到侵害。

　　一是在就业中存在性别歧视现象。激烈的市场竞争，使劳动力市场上的性别歧视日趋严重，如企业在招聘大学生中，女性的比例不足男性的5%或10%，特别是对于起步较低的女性来说（大专或中专），就更没有机会到大中型国企工作的可能。二是在女干部退休年龄的界定上不明确。国家对于公务员或事业编制的且具有一定级别的女领导干部，在退休的年限上均有明确的规定，而对于企业具有一定级别的女领导干部而言，考虑到她们的工作强度、身体状况等诸多因素，没有做明确界定，只要求参照执行。这样就造成部分企业仍执行老规定或多了一份随意性，且对临近退休的女干部在重用度上明显降低，使原本经历了“就业难、工作难、干好工作更难，当上企业女领导更是难上加难”的她们，在老人去世、孩子离手，经验丰富，精力充沛且无牵挂，一心想干好事业的最佳年龄时，被企业宣布退休，使她们在不公中结束了职业生涯，不仅承受着经济的损失，还造成对她们身心的伤害。

　　女职工的“四期”保护权益受到损害。

　　一是经期保护不被重视。有的女职工经期仍从事三级高空，二级低温、冷水及三级体力劳动强度的劳动。如某企业的一项调查显示，有16.5%的女职工在经期被安排从事禁忌劳动。二是孕期保护落实困难。孕期调岗已经成为一些企业变相降低怀孕女职工工资的手段，尽管企业在女职工生育期间采取调岗的方式使其减轻工作量，得到更多的照顾的初衷是好的，但仍存在一些企业由此以“调岗”为由侵犯女职工的权益的现象。一些女职工集中的企业没有设置女职工孕期休息室，使怀孕女职工中午得不到必要的休息。三是产假待遇得不到落实。有的企业女职工不能享受产假，尤其是产前假的享用方式存在随意性；有的企业不按规定落实生育和产假待遇，生育费用无法报销。四是哺乳期保护得不到保障。对于大多数白领妈妈，几乎没有时间回家哺乳。对于蓝领妈妈，如果企业采用计件工资，虽给哺乳时间，但不减劳动定额，新妈妈在无奈中也只好放弃母乳喂养婴儿。

　　女职工的健康权益受到损害。

　　一是接触职业性危害因素人数多。我国作为一个制造业大国，有众多的制鞋、制药、电子元器件等劳动密集型企业，这些企业的一线职工多为女职工，调查数据显示，这些女职工平均年龄25岁左右，基本上都没有生育；30%以上的女工接触多种职业危害因素，而且她们未得到应有的社会保障和劳动保护二是卫生设施不完备，劳动保护缺失。有些企业工艺落后、设备陈旧、作业环境差、存在事故隐患，并且劳动防护用品缺失。

　　女职工劳动保护存在问题的原因分析。

　　社会文化层面，还没有完全形成成熟的社会性别平等的文化理念。

　　我国几千年封建社会遗留下的封建道德标准仍没有彻底转变。尽管新中国成立以后，使我国女性在政治、经济、文化等领域地位明显上升，但“男主外”、“女主内”仍然是造成女性“就业歧视”的原因之一。

　　经济层面，还没有建立完善的生育成本补偿机制。在我国现行的法律政策中，生育成本主要还是由企业负担，却没有相应的补偿机制，造成女职工人数多的企业和女职工人数少或者没有女职工的企业竞争不平等。于是企业在追求自身利益最大化的同时，会在成本收益分析上形成一套自己的“潜规则”，使得孕、产期女职工的权益不但没有得到保护，反而落到更加艰难的境地。

　　法律政策层面，细节仍需进一步的完善。

　　一是配套法规不完备。《女职工劳动保护特别规定》虽然将“禁止性骚扰”写入法律，以及如何鉴别性骚扰，如何取证和处罚力度的掌握都有待进一步诠释和补充。二是社会保障体系的不完善。《企业职工生育保险试行办法》试行多年来，因其在执行中存在支付水平过低、结余过高等问题，未能从根本上减轻企业负担，反而造成有些企业和女职工负担加重，影响了生育保险作用的发挥，企业不愿招用女工的问题仍未从根本上得到解决。

　　女职工自身层面，自我保护能力偏低。

　　一方面，在我国，女职工保护更多地是处于“被保护”状态。另一方面，我国女职工自我保护能力偏低。特别是一些非公企业女职工文化水平低，法律意识淡薄，有的女职工因不了解国家对女职工的特殊保护措施，怀孕后主动离职辞岗，更是滋长了企业经营者的不良行为。

　　工会层面，作用发挥不够。工会女职工组织作用发挥不平衡，呈现出“上重下轻”态势，即：全总及地方工会较重视，但基层工会女职工组织作用发挥不够；国企比非公有制企业女职工组织健全、工作规范。

　　工会维护女职工合法权益与特殊利益的对策与建议

　　发挥工会“大学校”作用，维护女职工的“知情权”。

　　一是企业工会应通过组织开展《安全生产法》、《职业病防治法》等知识的培训，教育告知女职工对作业现场是否存在有毒有害及危险因素，防范措施，事故应急措施。并监督企业通过劳动合同中的劳动保护条款告知女职工。二是工会要教育引导女职工通过主动学习、问询了解相关防护知识，并监督企业通过公告栏、警示牌、宣传画、提示语等将危险有害因素告知女职工。三是以“安康杯”竞赛为载体，做好工会女职工保护的宣传教育工作。

　　发挥工会“代替表达”作用，维护女职工的“话语权”。

　　一是提高女职工的自主表达能力。通过增加职工代表中女职工的比例和集体协商代表中女职工的比例；通过审议女职工劳动保护专项集体合同草案或充分听取女职工在劳动保护方面的真实想法和意见，保障他们的劳动权益和特殊利益。二是发挥工会的代替表达作用。参与集体合同、劳动合同及企业有关劳动保护方面的规章制度及奖惩办法的制定等工作，特别是要经过平等协商，代表女职工把维权“关口前移”。通过参与企业每年劳动保护措施计划的制定，确保女职工的工作条件和工作环境逐年有所改善，对企业存在的事故隐患和职业危害，分轻重缓急纳入劳动保护措施、计划。三是提高女工干部的沟通表达能力。要培养女职工工作专门人才，谈判专家，做到从“能表达”到“会表达”，力争在女职工劳动保护方面有所作为。

　　发挥工会的“源头参与”作用，维护女职工的“参与权”。

　　一是完善组织机构。特别是要实现非公企业女职工工会委员会的全覆盖，为维护女职工“参与权”提供组织保证。二是加大宏观参与力度，积极参与立法执法。工会组织应当积极参与推动女职工劳动保护相关配套法律法规标准的制定和修改工作：如劳动标准的论证；女职工禁忌劳动范围的研究、调研和论证，为推动女职工禁忌劳动范围相关文件的修订提供科学依据等。三是加强与人大政协及有关部门的沟通。通过工会界的人大、政协提案议案，督促各级人大政协完善女职工劳动保护的相关法律法规，健全相关的工作机制，从源头上解决问题。四是建立劳动关系三方协商机制。进一步完善劳动关系三方协商机制，畅通对话渠道，发挥工会在女职工劳动保护中的维护作用。同时，工会要在加强调查研究的基础上，根据一个时期女职工反映强烈的突出问题，经常地、及时地向党委、政府汇报，争取党政的重视，是推动问题及时解决的重要方式和手段。

　　发挥工会“监督检查”作用，维护女职工的安全“健康权”。

　　采取多种监督方式。一要建立行政和法律并举的监督检查制度；依法严肃处理女职工侵权案件。二是要逐步建立健全工会群众性法律监督组织，形成网络和体系；与司法监督、行政监督和社会舆论监督结合起来，共同对企业的侵权行为进行监督。三是要优化维护女职工权益的法制环境，加大向全社会宣传法律法规的力度，提高有关领导、企业经营者、女职工本人对有关法律法规的认知程度。

　　依法丰富监督内容。要充分利用法律赋予的参与权、代表权、维护权、监督权，加大监督力度，维护女职工的就业权、政治权、休息休假权和“四期”保护权、禁忌权及女职工的人身权益。（作者为中国三冶集团有限公司工会主席）

编辑：周文

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