一家企业的职工“约谈”了单位领导，就自己关心的问题向领导展开质询。一些职工将信将疑，觉得“不靠谱”、“走形式”——

「思想政治工作一事一议」职工约谈领导，靠不靠谱？

法明 画

　　不久前，中原油田采油四厂特车大队职工“约谈”了该单位领导，职工围绕普遍关心的油料考核问题展开质询。一周后，该队领导班子对职工提出的成本管理、绩效工资分配等12个方面26个问题，根据油田和厂里有关政策，逐一进行认真详细的答复。

　　“工作中疑惑的问题明白了，心里疙瘩解开了，工作也有劲头了。”职工代表对本次“约谈”亮出了高分。

　　职工之所以能够约谈领导，源于采油四厂建立的队务质询制度。该厂在健全推行厂务公开民主管理质量体系的过程中。发现了一些问题与不足，一是职工关注度不够高，二是职工参与意愿不够强烈，三是规定的公开内容与职工关心的热点难点事项存在脱节现象。

　　针对这些问题，采油四厂通过基层调研，征求各方意见后，试点运行了队务质询制度，通过开放互动的形式，让干部职工面对面谈话谈心、互动交流，开展热点问题讨论，畅谈企业发展谋略，变上情“单边”下传，为上情、民意“双向”沟通。

　　这一制度一出台，立刻成为热议对象，一些职工将信将疑，觉得“不靠谱”、“走形式”，一些领导干部也不理解，觉得有问题可以通过别的渠道表达，当面质询有些伤及面子和领导威信。为了统一思想，该厂工会通过中层干部大会、职工代表座谈会、基层职工大会、印发宣传材料等方式，广泛宣传推行队务质询制度的重要意义、形式、程序和内容，消除了干部职工的认识误区和思想顾虑，为制度的全面推行奠定了良好的思想基础。

　　该厂把队务质询制度纳入厂务公开民主管理体系质量之中，统一管理、统一运作。把企业发展规划、重大经营决策、成本管理、财务预决算、安全生产等事关单位改革发展的重要事项，以及工资奖金、评先选优、职称评定、带薪年休假、困难救助等涉及职工群众切身利益的热点焦点问题，纳入队务质询范畴。

　　为确保制度落到实处，该厂成立了队务质询活动领导小组，印发了《队务质询考核办法（暂行）》，并把队务质询制度落实情况纳入工会系统日常工作考核和精神文明建设检查之中，每半年进行一次检查考核。对检查考核中位列后三位的，给予通报批评；对未按时开展队务质询活动，引发职工群众不满或出现越级上访的，取消单位及党政主要领导年度评先资格，并予以责任追究。

　　自推行队务质询制度以来，采油四厂先后组织召开政务质询会议780余场次，解决和答复职工质询问题3400个，职工满意率达到99%.

　　近年来，该厂先后实施了绩效工资改革、井下作业工转岗分流、单井成本核算、基层班组长竞聘等政策，各基层单位充分利用队务质询这一载体，广泛听取职工群众的意见建议，主动接受职工群众监督，有效维护了职工群众的知情权、参与权、表达权和监督权，使决策更加科学合理，制度更加切合实际，各项政策方案得到了职工群众的普遍认可、理解和支持，得以顺利有序推行。（赵则阳 曹柠）

编辑点评：沟通的力量

　　一般来说，企业中都是领导约谈职工，“职工约谈领导”这样的新鲜事难免会让人心生疑问：是不是作秀和走形式？

　　实际上，与谈话内容相比，谁约谈谁的形式更为微妙，可能会意味着谁更掌握主动权和话语权。

　　约谈领导为职工提供了一次掌控谈话的机会，让他们切实感受到领导作风的转变，心中既有感动又有鼓舞。

　　高效的沟通不但能赢得员工对领导的尊敬，更能提高员工对工作的高度热情和兴趣，从而在工作中调动员工的主观能动性，发挥最大的潜能。

　　沟通是座桥，是打开领导与员工间心结的钥匙，更是企业迈向成功的关键。美国密歇根大学社会研究院发现，凡是企业中有对工作不满的人，那家企业一定比没有这种人，或有这种人而深埋怨言的企业要成功得多。

　　工作时间长了，职工或多或少地会产生怨言，要是能把不满发泄出来，就可以让管理者及时发现经营中存在的问题，把问题解决了，企业就会健康长青。

　　作为员工，要勇于说出自己的观点，敢于说出心里话，要么是说出个人心中的怨言，要么是对企业的成长献言献策，这是一位优秀员工必备的素质。

　　尺有所短，寸有所长。再智慧的管理者，也难免出错，如果对下属的批评不加以重视，会使他们心灰意冷，不再提意见，而等到真正需要建议的时候，下属也不会积极提出建议了。听取意见，这是一位领导者所应具备的基本素质。

　　“牢骚”是改变不合理现状的催化剂，“牢骚”虽然并不是正确的，但认真对待“牢骚”是不会出错的，沟通的力量是保障企业执行力和高效工作的前提。（晓燕）