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高校教师考评既要“看过去”也要“观未来”

韩国海

//m.auribault.com 2015-01-13 来源：光明日报

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　　高校教师考评，是规范师资管理、促进高校可持续发展的重要举措。科学的考评方法，能有效调动教师的工作积极性，而不合理的考评方法，则会起到负向鼓励的作用。那么，如何进行高校教师考评？怎样才能达到科学化、合理化与人性化？这些是摆在高校管理者面前的一个难题，也是正在努力探索和解决的问题。

　　首先让我们看看奖惩性考评。一般来讲，奖惩性考评主要体现在以下几个方面：一是年度考评重视考评形式而轻视考评内容。考评内容大同小异，年年都是“德、能、勤、绩”等自我简单陈述，一般按照各单位总人数划定优秀比例，但“优秀”轮流坐庄、“谁需要让给谁”现象普遍。这失去了考评的真正意义，不能调动教师的工作积极性。二是教学考评重视教学数量而轻视教学质量。以教学工作量作为评价的指标，导致教师只去追求教学工作量，导致教学质量下滑。三是科研考评重视应用研究而轻视理论研究。

　　奖惩性考评的理念和实质都是基于教师的工作业绩，是一种总结性、行政性的评价；考评的内容往往以偏概全，以点带面，以教师外在显性的成果为主，忽视了更多内在的、精神层面的价值体现。我们可以想象，受到学校奖励的教师，自然很高兴，因为他们得到了学校的认可，过去的辛苦与努力没有付之东流；受到学校批评、惩罚的教师，往往垂头丧气、心灰意冷，时间久了，就会把积怨爆发出来，与学校对着干，成为“问题教师”。如果一所高校，“问题教师”很多，势必会影响学校正常的教学工作和学校的整体发展。

　　我们再来看看发展性考评。这种考核方法是依据20世纪80年代以来的管理学理论和心理学理论的发展，认识到个人在组织中的价值，包括个人发展、个人激励、个人自治和自我实现的价值。发展性考评方法主要体现出以下几方面特征：学校管理者注重教师的学科定位和未来发展，注重教师自身的个人价值、伦理价值和专业价值，注重提高全体教师的参与意识，调动他们的工作积极性；扩大学校管理者与教师之间的交流渠道，促进考评工作顺利进行；制定学校管理者和教师双方均认可的评价计划，由双方共同承担实现发展目标的职责。

　　不难看出，发展性考评方法强调的是教师个人在学校组织中的价值，学校管理者相信教师个人具有作出正确判断的能力，同时承认教师个人的发展需求与学校的发展需求。整个评价过程是一个连续的、动态的、互动的过程。可以说，发展性考评方法是一种理想式的考评类型。但是发展性考评方法在国外已经实施了一段时间，可效果不是很理想，甚至还有人主张回归到奖惩性考评的老路上去。

　　总的来说，奖惩性考评与发展性考评是在评价目标、评价内容、评价标准、评价过程都存在着差异的两种不同的教师评价类型，各有优长。在高校教师考评中，如果只采取其中一种考评方法，都是不全面、不具体、不科学的。试想，一所高校要引进人才，必须对其过去的工作表现（或学习表现）、专业发展和思想道德等进行先期了解、考察，高校管理者不这样做，就是对学校发展不负责任。可见，这种“看过去”是非常必要的。当然，高校在引进人才“看过去”的同时，也要“观未来”。这种“观未来”是结合人才的学科定位、专业发展、人格特征等洞察出来的。

　　当下，高校正在进行着新一轮的人事制度改革，即所谓的教师分级聘任制度。教师分级聘任制度试图将教师等级进一步细分为十三个等级并将等级与薪酬挂钩，而不仅仅是助教、讲师、副教授、教授四个等级。在笔者看来，“十三级制度”与“四级制度”相比的确是高校人事制度改革的一次深化。以教授为例，“四级制度”下所有的教授薪酬都是一样的，而在“十三级制度”下，原本薪酬相同的教授被重新分成了四个不同等级，这样竞争激励机制就得以完善。但是，高校教师分级制度的核心不是分级的结果而是分级的依据。也就是说，最为本质的问题不是将教师分为多少级，而是每一级如何去划分的问题。从目前实施的实际情况来看，资历、头衔和工龄在评级中还是占了很大的比重，注重传统的“历史性指标”，而不是现在的水平与未来的潜力，这种单纯“看过去”的做法是不可取的。在评定过程中，参与评价的主体是传统的业内专家、上级领导，而不是学生（被教育对象）、教师（同行），这也是不值得提倡的。另外，现行的教师职称评定制度也存在着滞后性（成果在先、评职在后）、重数量（科研成果、授课学时）、轻质量（科研、教学）等弊端。

　　为改变这种状况，使职称评定工作趋于合理，在具体操作中就要体现出“看过去”和“观未来”的特点。针对滞后性问题，看学术成果要具体看所学所教专业学科方向，不属于这个方面的不在考虑范畴之内。针对数量、质量问题，要努力在数量、质量之间寻求一个平衡点，即学术成果在重数量的基础上要看成果学术质量、教师学科专长，要进行学术评审和发展定位；教师授课在保证一定工作量的基础上可引入平行开班制度（同一门课程由不同的教师在同一学期同时授课）、学生评教制度（学生对教师授课状况进行评价）。这样做所带来的好处，就是通过职称评定，让教师对过去工作进行一个小结，同时也给教师未来工作一个指导性的方向。按照这个思路去评定职称、分出级别，并与一定的福利待遇相挂钩，教师才会认可，才会心平气和地去接受结果。

　　总之，高校在进行教师考评过程中，要将奖惩性考评与发展性考评结合起来，这样，高校教师考评才更全面、具体、科学，真正促进教师个人的专业发展，促进高校教学、科研水平的整体提高。（作者单位：沈阳师范大学）

编辑：周文

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