根据企业的人力资源开发与管理现状，结合企业发展战略，全面分析，准确定位，合理制定人力资源规划以及制度保障措施，是企业能否发展壮大的重要环节。以某铁路施工企业为例，该企业近年来借助铁路跨越式发展所带来的巨大市场机遇，在生产业务、经营管理以及科技创新等方面都取得了非常令人可喜的成绩。企业充分认识到要获得长期的持续发展，必须要有超前的战略意识和明确的战略目标和方向，并在此基础上形成人力资源规划，为企业发展战略提供强有力的支撑。

　　一、企业人力资源总量与结构分析

　　（一）员工类型结构

　　企业人员划分为经营管理人员、纯技术人员和作业人员。经营管理人员主要包括了高级经营管理者（主要指领导班子）、项目经理、政工保障人员以及一般管理人员；纯技术人员指各类专业技术人员和科技专家；作业人员包括技术工人和普通工人。

　　（二）员工学历结构

　　该企业总人数中，具有硕士及以上学历占0.10%；大学本科占11.59%；大学专科占7.38%；中专占4.02%；高中及以下占76.92%.大专以下的人员所占比重超过了80%，说明了企业人才文化素质整体偏低，这对企业向“科技型、管理型、效益型”转变是极为不利的。

　　（三）员工专业资格结构

　　该企业管理人员及纯技术人员中具有专业技术职务的人员中，其中具有正高级职称占0.45%；副高级职称占10.91%；中级职称占29.09%；助理级职称占50.45%；员级职称占9.09%.具有高级职称的人才所占比重低于15%，具有初级及以下职称的人才所占比重超过60%.表明企业人才储备中高端管理和技术人才严重匮乏，后备人才明显不足。

　　（四）员工年龄结构

　　该企业35岁及以下的员工占企业员工总数的44.98%；36岁至50岁的员工占员工总数的45.55%；50岁以上的员工占员工总数的9.47%.平均年龄37岁。在企业全体员工中，中青年员工占据了绝大多数，而老年员工比重较低，企业员工年轻化程度较高。

　　二、人力资源发展规划的具体制定

　　（一）企业发展战略和规划对人力资源发展的影响

　　1.企业未来五年的发展规划

　　该企业以既有核心业务为基础，把铁路产品不断延伸开发，在提高市场份额的基础上，着力提升核心产品的科技含量，增加科技附加值瞄准铁路、公路、建筑市场，把预应力机具、锚具和钢结构工程迅速扩大规模，提高档次，尽快形成企业的重要经济支柱。

　　2.企业发展规划对人力资源规划的影响

　　从企业发展规划与人力资源规划关系来看，企业整体规划应该决定并包括了人力资源规划。人力资源规划的制定，应以企业规划为指导，以远景规划所规定的目标为方向。即在确定人力资源规划时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源规划，人力资源规划作为企业规划的重要组成部分，是企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。

　　（二）人力资源规划具体内容

　　人力资源规划的制定要坚持党管人才，坚持以人为本，围绕企业发展战略目标，以人才资源能力建设为核心，调整和优化人才结构为主线，以创新人才管理机制为手段，着力做好人才引进、培养、考核和激励四个环节工作，精心打造经营管理、专业技术、政工和技能人才队伍，为企业的经营生产、科技进步和可持续发展提供坚实的人才基础。

　　1.基本原则

　　一是以人为本。重视和关心员工的成长与发展，真正做到人尽其才，才尽其用。二是公平竞争。坚持公平竞争、择优录用的原则。打破干部和工人身份界限，真正实现能者上、庸者下，保证人才合理、有序地流动。三是优化配置。从人才总量和结构两方面满足企业人才需求，实现人才资源优化配置，充分提高人才使用效率。四是适度超前。充分考虑企业战略发展目标，在人才队伍建设和管理方针政策制定方面具有一定的前瞻性。

　　2.重点目标

　　一是依据企业的发展战略，培养和造就一批具有良好的政治素质、敏锐的市场意识、主动的创新精神和丰富的业务管理经验的高素质复合型人才。领导班子和经营管理者队伍规模控制在60人以内。同时，根据1：2的比例配备后备人才，形成一支人数在10人左右，年龄在45岁以下、学历大学本科以上的经营管理者后备人才队伍。二是根据企业战略发展的要求，需要培养和造就一支具有法律意识和成本观念，以及良好项目管理能力的项目经理（建造师）队伍。三是根据“一精、二会、三懂”的要求，培养和建设一支政治素质高、具有党政工作经验、熟悉企业经营管理的复合型政工保障人员队伍。四是根据企业发展战略，围绕企业产业或业务的特征与优势，建立一支多层次、多专业人员构成的阶梯型专业技术人才队伍。五是依据企业作业层队伍的发展政策，构建一支精干、高素质和可持续发展的技能人才队伍。

　　3.重点任务

　　（1）打破身份界限，建立公平竞争、择优录用、能上能下的用人机制，改变传统因人设岗的现象，在工作分析的基础上，科学合理地设置岗位，并为招聘和选拔人才提供客观的依据。

　　（2）建立渠道畅通、灵活高效的人才引进机制。对于特殊专业人才，可以通过技术咨询、兼职等形式柔性引进。积极接收大学本科生，特别是桥梁工程、工程管理等紧缺专业的优秀毕业生。

　　（3）加强人才核心能力建设，构建系统的人才培训机制。经营管理人才重在经营管理和决策能力的培养；专业技术人才重在创新能力和攻关能力的培养；技能人才重在解决技术难题和实际操作能力的培养。

　　（4）以业绩为导向，建立科学的、有效的绩效考核机制。根据企业发展战略目标，实行目标分解和目标管理，确立部门和岗位的关键业绩指标，并以此作为任职者业绩考核的依据。

　　（5）建立具有市场竞争力的灵活的薪酬激励机制。采取灵活多样的分配形式，体现高才高薪、特才特薪的原则，加大对有突出贡献的优秀人才的奖励力度，充分发挥薪酬的激励功能。

　　三、实现人才发展规划的保障措施

　　（一）对企业人员实行总量控制

　　1.优化企业组织机构，合理配置人才。编制各岗位任职条件及主要职责权限说明书，并作为企业人才招聘、培训、考核和薪资发放的依据。企业的项目经理、高级技术人员等不同的岗位都要按要求来进行选拔人才。

　　2.总量控制，调整结构。建立一支1100人左右、管理人员比例达到40%的员工队伍。对现有作业人员进行清理，优秀的可以提拔到管理岗位，不能满足任职条件、经调整仍不能上岗或不愿上岗的要采取措施解除劳动合同。

　　（二）加大领导班子建设力度

　　一是培养、造就和引进一支掌握同行业先进和核心技术，熟悉施工和技术管理的专业技术干部队伍，项目经理等专业人才。二是逐步建设一支以首席技师为带头人、高级技师为核心，技师为骨干，高级技术工人为主体的员工队伍。三是按照廉洁、勤政、务实、高效、创新的要求，建设高素质的母子企业部门员工队伍。四是造就一支体现时代要求，政治素质高，业务能力强，懂经营、会管理，高效精干的复合型政工保障队伍。五是以自有队伍为主体，以外协队伍为补充，大力引进和使用成建制的、具有分包资格和能力的外部协作队伍体系，巩固和扩大外协队伍资源，以满足企业的发展需要。

　　（三）制订与企业发展战略相适应的育人机制

　　1.建立灵活的用人机制。打破干部和工人的身份限制，制定岗位管理制度，变身份管理为岗位管理，实行能上能下的用人体制。

　　2.建立灵活、有效的人才引进制度。按照公开、公平、公正的原则，从引进对象、引进渠道、引进手段等方面构建富有吸引力的人才引进机制。

　　3.建立以能力开发为主导的员工培训制度。针对企业人才整体素质不高、结构不合理的现状，企业将进一步加强人才培训，建立以能力开发为主导的人才培训制度。

　　4.建立具有市场竞争力的薪酬激励制度。根据企业发展战略目标，实行目标分解和目标管理，确立部门和岗位的关键业绩指标，并以此作为任职者业绩考核的依据。采取灵活多样的分配形式，加大对有突出贡献的优秀人才的奖励力度，有效吸引、激励和留住人才，充分发挥薪酬的激励功能。

　　5.建立具有吸引力的福利制度。一是建立企业补充医疗保险，在现有定点医院为职工提供更高水平的医疗保障，从而为企业员工提供补充医疗保险服务。二是建立企业年金制度，采用缴费确定型企业年金，由企业与员工按一定比例缴纳，进入员工个人的补充养老金账户。补充养老金水平取决于缴费年限的长短、资金积累的规模及其投资收益的多少。（作者单位：中铁八局集团桥梁工程有限责任公司）