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论企业必须加强新常态下人本思想政治工作

韩继秋

//m.auribault.com 2015-07-09 来源：中工网—《安徽工人日报》

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　　经济发展新常态将强力推进企业深化改革、转型升级，全面提升企业现代化管理水平。内外环境的深刻变化，必然使企业员工置身竞争更为激烈的职业环境，其思想观念将发生大转变，队伍的不稳定因素也将随之增多。这就迫切要求企业思想政治工作“转型升级”，更加突出以人为本，最大限度地理解人、关心人、引导人、激励人、发展人，为企业改革攻坚、加速转型、和谐发展提供强有力的思想保证和精神动力。

　　一、以人为本，要充分“知心”

　　一切思想工作都是做人的工作，做人的工作必须知人知心，就是充分了解人、理解人。唯有深入全面地“知彼”，思想工作才能“攻无不克、百战不殆”。但是，大多数企业在这方面做得并不深入。要卓有成效地做好人本思想政治工作，企业政工干部必须全面深入、认真细致地了解、掌握、分析每名员工的各方面情况。要通过建立静态、动态档案，了解掌握员工的思想、情绪、工作、学习、家庭及综合素质、文化水平、性格特征、心理因素等情况，以便“一把钥匙开一把锁”，有针对地开展差异化思想教育。同时，要通过日常接触、谈心、多渠道的侧面了解等方式，了解掌握员工各方面的情况。尤其在企业改革攻坚、经营困难等特殊时期，更要深入了解员工的思想情况。对80、90后员工特别要倍加关注，因为他们已成为企业的主力军。这一群体思想活跃、自我意识强，但缺乏责任意识和吃苦耐劳精神，其中部分员工的人生观、价值观尚未成形稳定，人生的盲目、价值的缺失、社会经验的欠缺等因素，使他们缺乏积极进取的热情。同时，还要求政工干部树立“预警性反危机”理念，建立思想预警制度，强化对不稳定因素的动态静态排查机制，善于观察、及时发现员工动态性、苗头性、倾向性的思想、情绪问题。唯有充分“知心”，才能“善解人意”，增强人本思想政治工作的及时性、针对性和有效性。

　　要充分“知心”，就必须练就谈心谈话的硬功夫。知心并不容易，因为员工深层次的思想、意愿不会轻易表露。这就需要政工干部具备高超的谈心沟通技巧。因此，企业政工干部不仅要加强思想政治工作专业知识、方针政策、政治理论等知识的学习，还要加强文史哲、经济、管理、企业文化、人文修养，乃至心理学、行为学等知识的学习。这是因为，与员工谈心需要动之以情、晓之以理：动之以情，不仅需要过硬的政治素质、较强的人格魅力、较高的思想境界，还需要高超的谈心、沟通技巧；只有具备多方面的知识、理论，才能更好地晓之以理，其深入浅出的理论、理念、道理，才能令员工信服、被员工认可。在此基础上，员工才有可能动情明理，敞开心扉，最终实现消解心结、和谐心境、提振精神。要根据员工的不同需求，开展差异化谈心活动：与困难、工伤及有心理障碍的员工谈心，与偶尔违反企规企纪、出勤不够班数的员工谈心，与遵纪守纪、好好上班的员工以及专业技术人员、班队长谈心，要分别突出不同的重点和针对性。美国管理学家巴纳德说，“管理者的最基本功能是发展与维系一个畅通的沟通管道。”这就要求，现代企业中的所有管理者都应当具备与员工谈心谈话、沟通交流的过硬本领。

　　二、以人为本，要着力“优心”

　　历史证明，得人者昌，失人者亡。人心作用政治，政治激励人心，人心是最大的政治，最大的政治就是赢得人心，这是放之四海而皆准的真理。心的管理是现代企业管理、企业文化建塑和思想政治工作共同的核心课题，旨在暖心聚心、塑心优心。优心就是通过对人的心灵、心智的优化提升，使人的心境、心绪达到最和谐、最幸福、最具进取冲动的状态。优心管理即心本管理。被誉为管理学第三次革命的心本管理，就是把“心”作为根本来管理，它不仅要求尊重人的内心感受，而且善于影响人的心灵；从人的本性和内在精神需求、期望去关注关心、引导激励，最终使员工“一切都出自内在的自觉”，向最好的方向去努力，从而获得最大的超越及最大的幸福，进而最大限度地提升自身价值。很显然，心本管理不是传统意义、一般意义上的关心关爱，而是更高层次的人文关怀，是时代发展、社会进步和企业管理革命的必然要求和选择。当此新常态下企业深化改革、转型升级之际，唯有拿出赢得人心的过硬措施，方能凝聚人心、聚增能量，成功转型、加快发展。因此，要深入研究“心本管理”。

　　大多数企业是重视人本管理、人文关怀的，但只是一般意义上的关心关爱员工，比如改善其工作环境、提升其生活福利待遇、关注其思想情绪、为其排忧解难等。其实，这些还远远不够。心本管理则要求政工干部乃至所有管理人员，更要关注员工隐性的、深层次、高层级的需求、满意度和幸福感，比如员工内心的真正渴求什么、心存哪些隐忧、其渴望的自我实现究竟是什么？以及他们是否得到了充分的尊重、信任了，等等。有研究表明，最富有的人并不一定是最幸福。因为人的需求是多层次的：除满足物质需求外，还需要被尊重、信任的需求，以及更大的事业理想追求、充分的自我实现等更高的价值、精神追求。员工的文化程度、素质能力、价值取向、志趣志向等的差异性，要求企业政工干部必须加强对员工心理、需求的研究，必须强化心本管理，全面提升员工的精神幸福指数。

　　三、以人为本，要倾力“树人”

　　以人为本的管理理念由来已久，其基本原则是重视人的需要，激励员工为主，培养员工，组织设计以人为中心。事实上，不少人对以人为本的认识并不全面，甚至误读、曲解了以人为本。以人为本是需要前提和条件的。企业文化专家王吉鹏认为：“一名合格的员工，起码必须具备三点最基本的要求：一要有信仰，就是认同企业核心价值观的一种信仰；二要有信任，因为企业是一个团队组织，没有信任不可能成为团队；三要有信用，就是自己干的活要对得起自己的工资，这就是最基本的信用关系。如果员工能够达到这个要求，以人为本是没错的。”哈佛大学沃顿教授认为，以人为本就是以秉持企业价值观的人为本。我们不妨理解成以有责任感（敬业）的人为本。由此可以看出，之所以以有信仰、有信任、讲信用的员工为本，是因为这样的员工是企业发展之本。以人为本，核心在树人，应努力打造“三有”员工队伍。

　　倾力“树人”，就是精心塑造员工、全力发展员工。一要培养员工。要加强高水准的业务、技能培训，着力打造业务精湛、技能高超、能够创新的员工队伍。要根据其特长、优势，着力打造员工的核心竞争力，因为企业核心竞争力要靠员工核心竞争力的持续支撑。同时，要以倡导、践行企业核心价值观为主线，系统推进企业文化建设。通过宣贯渗透、滋润感化，让员工深度认知、高度认同文化理念，塑造优秀企业文化，打造忠诚企业、敬业奉献、精诚团结、追求卓越的优秀员工队伍。二要激励员工。激励是多方面的，但最核心的激励“引擎”是绩效激励。要以缔造“巅峰绩效”企业为目标，建立激励机制，驱动员工不断增强责任意识、改进个人绩效。薪酬、奖惩和升迁均要以绩效、成果、贡献为终极依据，因为大自然和外部市场通行的法则是适者生存，在企业内部也应该是优胜劣汰。三要发展员工。要根据员工的特长、优势和性格、潜质，帮助其设计职业生涯，让其在最适合的路径上成长成才、发展进步。要在“两条线”上推进员工发展进步：一是推进技能、技术、业务等知识员工，在专业道路上发展进步；二是推进富有管理潜质、经实践验证管理能力强的员工，在管理道路上发展进步。通过良好的用人机制，使人尽其才、各得其所，让各类员工充分彰显自身价值，充分获得自我实现的满足感和成就感，充分发挥员工队伍的积极性、创造性，推动企业持续提升核心竞争力，实现基业长青的美好愿景。（作者单位：皖北煤电集团公司万锦置业公司）

编辑：周文