“员工入职三天就宣布怀孕,孕期几乎没正常工作,产假结束后就递了辞职信。”近日,浙江某公司的负责人张先生吐槽起一件令人郁闷的事。多个企业的人事经理表示,他们对“隐孕”入职的女员工也相当头疼。

　　隐瞒自己怀孕的事实,入职三天就要求“保胎休息”,等产假结束便辞职。这样的做法,确实让企业“伤心”。但在“隐孕族”并不鲜见的今天,看待这一现象,还需要多一点辩证思维。

　　一方面,客观来看,尽管隐孕族越来越多,但隐孕入职,且结束产假便辞职,也就是说纯粹让企业白白投入“产假”成本的现象,在现实中到底有多少?从常理推测应该只能是个例。毕竟,休完产假辞职换工作,对多数人而言都并不是一件简单的事。

　　另一方面,“隐孕”虽说对企业有隐瞒个人信息之嫌,但严格说仍是求职者的一项权利。而选择“隐孕”,在很多时候也不过是为了对抗企业的种种用人和招聘偏好甚至是歧视。

　　无论从职员自身的安全,还是从公司的用人成本来讲,“隐孕”都不值得提倡,但必须承认,它是当前求职者或员工与企业博弈的必然产物。道理很简单,若职场对于准妈妈们有更多的包容,必然会减少隐孕的必要性。

　　所以也可以说,隐孕其实是职场文化与就业环境综合作用的结果。而事实上,在员工与企业之间,从现实的博弈能力来讲,本就是企业强于员工或求职者。比如,一些企业公然打出“三年禁怀孕”的招聘条件,抛开这其中的歧视不说,也足见企业的强势。而隐孕可能是员工真正为数不多的“博弈”手段。因而,对于隐孕现象,若只看到求职者或就业者的“狡诈”,显然是最表面的,也是有失公允的。

　　当然,承认隐孕现象背后的博弈正当性,并不意味着只能由企业独自承担这种额外的用人成本。比如对于员工怀孕休假特别是女性员工较多的企业,公共财政和社会保障方面可以有更多的倾斜,以税收优惠等方式来降低企业的负担。再比如,从规范企业用人和招聘的角度,遏制对于孕妇的就业歧视,真正减少隐孕现象,不仅孕妇的就业权利可以获得更好保障,用人企业也可以有预期地做好生产协调,这对于企业和求职者来说都是好事。