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转变思路积极探索多措并举

以新理论新举措应对劳务用工的数量性和结构性问题

李俊

//m.auribault.com 2014-12-31 来源：中工网

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图为广西壮族自治区冶金建设公司农民工业余学校培训现场

　　劳务队伍是施工中把技术和管理转化为最终产品的末端组织，也是工程项目管理中最关键、最活跃、最不稳定的因素之一。当前，劳务派遣已经成为施工企业用工形式的重要组成部分，劳务工在不断为企业创造经济效益的同时，也对企业的用工管理体制提出了严峻的挑战。

　　近年来，随着工程建设行业的快速发展，一方面是用工数量持续攀升的现实需求，以及对劳务队伍素质要求的不断提高，一方面却是用工荒、人工价格飞涨、技工短缺、流动频繁等问题日益凸显，由此带来的项目工期、质量、安全等种种风险，以及对企业经营管理、品牌形象、持续发展的影响，使得劳务用工成为施工企业快速发展中的一个掣肘因素。

　　越来越多的施工企业已经把劳务队伍视为企业发展中极其宝贵的人力资源，并在实践中不断总结劳务队伍的新特点，尝试劳务用工的新形式，探索劳务管理的新手段，多措并举应对劳务用工的数量性问题和结构性问题，以劳务管理的规范、扎实、高效，为项目的顺畅履约和企业的稳步发展保驾护航。

　　一、建立自有的劳务公司，不断开辟扩大劳务基地。在自有劳务公司的基础上，可以容纳很多施工班组，通过不断开展产业化培训与指导，与一些相对稳定、技术娴熟的施工队伍建立长期战略合作伙伴关系，形成稳定的劳务来源。即使外部班组中标本企业工程，也必须挂靠在自有劳务公司内部，由自有劳务公司与集团签订《劳务分包合同》。这样，一是降低了项目成本，保障了自有劳务公司的利润来源；二是克服了市场上劳务公司层面管理力量薄弱的难题，实现了班组管控；三是有效地控制私拉滥招、非法用工的问题，提高了企业在劳动力方面的自我保障能力；四是有效促使施工班组成为公司创优质工程的中坚力量。同时，通过责任分级、管控分级、风险分级，多方共同做好施工管理和生产组织工作。

　　二、坚持考核评价原则，建立三级联动的复审考核机制，实施劳务队伍的动态管理。严格推行“黑白名单”制度，通过对其业绩、信用评价等考核后，将不顾大局、掣肘要挟、管理不善、资源落后的劳务队伍列入黑名单行列，在全公司范围内决不允许使用；将积极主动、认同文化、有实力讲信用、敢打能上，甚至能成为企业施工中坚力量的劳务队伍纳入白名单行列，在使用、任务分配过程中具有优先权，推动成为内部劳务市场的平衡力量，发挥一定的调控劳务价格的杠杆作用，以此提升公司对社会资源的管控力度。所谓“三级联动”，即项目部在季末年终及项目完工后，及时对分包商在施工过程中的安全、质量、进度和管理等方面做出评价；劳务公司和二级公司要实施动态评定，加强对现场评审的复合抽查，并对分包方的综合履约能力和实力变化做出复审评判；总包公司要对战略伙伴级分包商开展动态评审，对“黑名单”的上榜分包商跟踪控制、持续打击，彻底杜绝其再入“合格名录”，真正做到优胜劣汰，不断激励存量合格分包商更优更强。

　　三、坚持选用优质“高价”劳务分包队伍，实现最低劳务成本。所谓“高价”，即相对高价，与“优质”相匹配的高价是一步到位的工作目标所需求的一次到位的成本投入。如果我们一味地追求低价中标，幻想用小成本获得高利益，在当前建筑行业有大环境下基本是不可行的，凡是低价中标的劳务分包队伍，没有哪一家最后是按照中标时的报价干下来的，反而到最后价格往往会更高。一味地追求低价中标，不仅会因劳务方管理水平差影响工期、质量、安全等，而且会给企业带来结算风险和劳务纠纷隐患。

　　四、狠抓农民工的在职培训，实现农民工向技术工的转变。劳务作业人员是一线操作的核心，一线工人的技术能力决定了劳动成果的好坏、工信质量的高低，而农民工培训的重点内容是岗位技能培训，目标是使无技术的农民工向技术工人转型，培训的方式是在职培训与实践培训相结合。一是必须将农民工的在职培训纳入企业人力资源总体战略规划，着眼于培育一批高素质、有专业特色、紧密型的分包队伍，强化其班组建设，使每个班组成为富有活力、能独当一面、勇于“亮剑”的团队，使之形成企业的一个核心竞争力。二是做好务工人员的入场教育培训，采用“逐人逐班，分类施教”的培训方法，少开大班，多开小班，制定针对性强、行之有效、时间短、见效快的培训流程和内容，并开展入场培训考试，合格者方可领取出入证进入施工现场工作。三是在务工人员持证上岗的基础上，加强对生产操作人员进行职业技能培训（即等级工培训）。四是要紧紧抓住省市、国家有关部门组织的生产操作人员技能比赛，对农民工获得国家、省市级操作能手等荣誉称号的典型，进行广泛宣传、嘉奖，以掀起广大务工人员学技术、钻技术、大比武的热潮。

　　五、以劳务实名制管理为抓手，实现劳务管理的精细化、标准化、信息化。一是做好农民工进场前的信息采集，建立个人电子档案，确保务工人员的“信息合格，技能达标，合同合法”。项目部负责制作、发放工人“出入证”（门禁卡包含在内），门禁卡通过“实名制”管理系统制作发放，与电子档案信息建立联动机制，实现信息动态管理，保证每一个进场务工人员信息的及时性、准确性和完整性。二是实行现场封闭管理和门禁管理。施工现场的封闭管理是劳务实名制的关键，是门禁管理实施的前提。门禁管理则准确记录工人每天上下班时间，按月生成出勤表，可作为工资发放的有利凭证，也是作为避免工资纠纷及恶意讨薪的最直接、最有力的证据。三是保证农民工工资及时足额发放。项目部逐人做好出勤、任务量的记录与统计，对具备条件的项目工人工资采用工资卡方式支付，项目部对劳务企业提供的“代发工资申请书”和“工资表”与门禁系统考勤记录对照审核，确认后直接将工资发到工人卡中；临时退场或未办理工资卡的工人，采取现金方式支付工资。四是规范农民工的退场手续，实现管理的闭环性。项目部在工人退场前与其签订《退场承诺书》，注明“工资已足额支付”“与项目部无经济纠纷”等重要内容，并采集分包单位填报的《人员离场变更报表》，对工人信息实行动态掌控，确保每个工人的阶段性《劳动合同》完善、完美终结，不留隐患，达到“闭环式”管理要求。

　　六、加强人性化管理，提供贴心式服务，打造共生共赢的劳务用工文化。人非草木，孰能无情，劳务工同样是有血有肉的鲜活的人。纵观当下越做越强的施工企业，无一不意识到对农民工实行人性化管理的重要性，比如江苏南通二建，甚至还提出“千方百计降低强度，千方百计搞好生活，千方百计改善环境，千方百计增加收入”的理念。这四个“千方百计”，作为总包单位以往考虑的都不多，既没有往这方面想，更没有这么做，但这却是我们增进管理实效的一个快捷途径。我们劳务公司可以因地制宜，建立工地体育活动场所、工地文体活动室、工地书屋等公共设施，利用节假日和工余时间，组织开展文体活动，丰富他们的文化生活；逢年过节还可以购买节日礼品，组织人员对劳务工进行慰问；在炎炎夏日时，还可以开展“送清凉”活动，给奋战在一线的劳务工送去凉茶、药品等防暑降温用品；企业的党、团、工组织还可以把思想政治工作延伸到劳务队伍，开展走访谈心活动，及时解决思想问题，帮助劳务人员理顺情绪、化解矛盾，让他们感到企业“大家庭”的温暖。

　　建筑业农民工问题是一个错综复杂的问题，并非短时间能够改变，但作为农民工的用工企业，应从企业的长远发展出发，真正去重视、去研究这些问题。我们唯有以人为本，不断从观念思路、用工方式、管理手段等方面进行积极的探索与尝试，弘扬“围墙之内是一家”的理念，打造“共生共存、共存共赢、共赢共荣、和谐发展”的劳务管理文化，多措并举地解决劳务用工的数量性和结构性问题，实现“管好、用好”劳务工的目的，为企业更快更好发展、创造良好的经济效益和社会效益提供坚实保障。

编辑：周文

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