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淘汰“末位淘汰”不能仅靠个案推进
何勇海
//m.auribault.com 2017-05-04 来源: 西安晚报
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  “末位淘汰制”作为绩效考核的一种手段,近年来在一些公司推行开来,然而,重庆某实业公司实行“末位淘汰”制“淘汰”员工后,被员工告上法庭,最终被重庆市渝中区人民法院判赔偿3万余元。这是近日渝中区法院发布的一起劳动争议诉讼典型案例。(5月3日《法制日报》)

  以“末位淘汰制”淘汰员工被判赔3万余元,此判例值得叫好。“末位淘汰”这种绩效考核制度是源于欧美的舶来品,早已被证明并不科学,绩效排位考核就像排队,有人总会处于队尾。

  用人单位以“末位淘汰”单方解约确实违法。在《劳动合同法》赋予用人单位可以解除劳动合同的情形中,根本没有“末位淘汰”一说,可见,用人单位以“末位淘汰”为由解除劳动合同缺乏法律依据。即使劳动者不能胜任工作,也要“经过培训或者调整工作岗位”。“末位淘汰”与解除劳动合同不能完全画等号。

  就滥用“末位淘汰”的实际影响看,无论用人单位如何美化其能“激励员工上进”“提高企业效益”,它在实质上仍是负激励。在其倒逼下,积极的员工虽会更加积极,却可能承受较大的身心压力,职业安全感降低,对单位的忠诚度也降低,有的甚至会为个人上进影响团队协作。对被“末位淘汰”的员工而言,也是一种人格尊严伤害。尤其是年纪比较大的员工被淘汰后往往难以再就业,劳动权利就此丧失,且以此被淘汰不能获得任何补偿,生活也可能失去保障。

  既然“末位淘汰”既违法,又不符合现代管理的人本思想,何以大行其道?一方面,与用人单位相比,劳动者弱势,即使权益被侵犯也可能得过且过、忍气吞声,不愿或不敢维权;另一方面,相关部门对“末位淘汰”的流行非常知情,却往往“民不举,法不究”,有劳动者以此状告用人单位才判定违法,就像这起官司一样。所以相关部门有必要主动捍卫劳动者权益,看看到底还有多少用人单位仍在奉行“末位淘汰”?淘汰“末位淘汰”不能仅靠个案推进。

  职工也应勇于拿起法律武器维护合法权益。去年11月30日,最高人民法院公布《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》,指导各级人民法院依法公正审理各类民事案件。其中明确,用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

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