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近日,最高人民法院公布《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》,指导各级人民法院依法公正审理各类民事案件。《纪要》明确,用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。(12月1日《京华时报》)
很长时间以来,“末位淘汰”被视作是先进用人模式的典范,象征着一套优胜劣汰的、效率至上的职场秩序。与劳资双方力量对比严重失衡的格局相一致,诸如“末位淘汰”等典型的雇主论调,也长久占据着劳动力市场舆论的主流。久而久之,很多人都认为这一切合情合法、理所当然。基于“末位淘汰”被滥用所引发的广泛纠纷,最高法专门发文,以权威司法意见定分止争。
“末位淘汰”的逻辑陷阱在于:总会有一部分人处于末位,这种“垫底”很多时候并不等同于“失败”“失职”,也很可能并不是由员工主观过失造成。现实中许多企业常态化、习惯化的“末位淘汰”,其本质不过是以雇员的高流转率,来降低固定支出的人力成本。这种显而易见的投机取巧行径,却往往被包装在“择优淘劣”的冠冕说辞之下,何其讽刺。
需要厘清的是,警示“末位淘汰”的违法风险,并不是否决正常的工作竞争。诚如最高法所指出的,“用人单位在劳动合同期限内通过‘末位淘汰’等形式单方解除劳动合同属违法”。这事实上重申了一个法律常识,那就是“合同约定”才是雇佣关系存续的基础,企业任何方式的人力管理行为,都必须按照雇佣双方事前签订的合同办事。而“末位淘汰”的问题恰恰在于,其只是雇主基于一己好恶所强加的决定,并无法律效力可言。
雇佣关系只能以法律为底线,以合同为基础。现实中,不少公司动辄将“末位淘汰”等表述塞进劳动合同中,这本身就是无效的。此类的条款,不当免除了用人单位的责任且排除了劳动者的合理权利,自一开始就是充满着算计和陷阱。凡此种种,无一不与建构阳光、有序的现代职场背道而驰。
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