劳动者应该更主动、积极拿起法律武器，向坏的制度、违法的行为说“不”。相关部门也不能“作壁上观”，要帮助劳动者维权，要依法依职权向违法者“亮剑”。

　　据5月3日《法制日报》报道，近日，重庆渝中区法院发布了一起劳动争议诉讼典型案例——重庆某实业公司实行“末位淘汰”制淘汰员工后，被员工告上法庭，最终被重庆市渝中区人民法院判赔偿3万余元。

　　“末位淘汰”这种绩效考核制度是舶来品，早已被证明并不科学，因为绩效排位考核就像排队，总会有人处于队尾。然而，这种考核制度却被一些用人单位发挥到极致：一者，采用这种制度的行业企业范围广；二者，一些企业采用“末位淘汰”辞退员工的频率较高，有的半年甚至一个季度淘汰一次。

　　用人单位以“末位淘汰”单方解约确实违法。《劳动合同法》规定的用人单位可以解除劳动合同的情形中，包括“在试用期间被证明不符合录用条件的”“严重违反用人单位的规章制度的”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”“被依法追究刑事责任的”等等，但并没有“末位淘汰”一说。即使劳动者不能胜任工作，也要“经过培训或者调整工作岗位”后再说。可见，“末位淘汰”与解除劳动合同不能画等号。

　　就滥用“末位淘汰”的实际影响看，无论用人单位如何美化其能“激励员工上进”“提高企业效益”，它在实质上仍是负激励。在其倒逼下，有些员工虽会更加积极，却可能承受较大的身心压力，职业安全感降低，对单位的忠诚度也会降低，有的还会因为个人业绩影响团队协作。

　　“末位淘汰”既违法又不符合现代管理的人本思想，何以还大行其道？一方面，与用人单位相比，劳动者处于弱势，即使权益被侵犯也往往忍气吞声，不愿维权。另一方面，相关部门对“末位淘汰”往往是“民不举，法不究”，而非主动检查、清理和制裁。于是，与“末位淘汰”斗争基本上只能靠个体、个案。

　　去年底，最高人民法院公布《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》，指导各级法院依法公正审理各类民事案件，其中明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。这其实赋予了劳动者一把“尚方宝剑”，劳动者应该更主动、积极拿起法律武器，向坏的制度、违法的行为说“不”。相关部门也不能“作壁上观”，要帮助劳动者维权，要依法依职权向违法者“亮剑”。