据《工人日报》5月24日报道，5月19日，在内蒙古自治区总工会会同自治区高院、人社部门召开的诉裁调工作研讨会上，“劳动争议诉裁调对接制度”得到了高度评价。与会人员认为，该制度充分发挥了工会调解在劳动争议处理中第一道防线的作用，缩短了职工维权周期，降低了维权成本，为运用法治思维和法治方式维护职工权益、创新劳动关系矛盾纠纷调解机制起到了积极的引导示范作用，受到了广大职工的欢迎。据悉，“劳动争议诉裁调对接制度”在全国范围内落地的还不多。

　　劳动争议诉裁调对接制度，是工会联手多部门开辟的职工维权快捷通道，之所以受到职工的欢迎，除了快捷，在一定程度上打通了劳动争议诉裁调环节是一个重要因素。由于诉裁调程序高度协同，一些事实明确、双方争议较小的案件几小时内就可以得到快速解决；由于诉裁调认定标准基本一致，职工不再为“一个案件，在不同环节结果不同”而纠结。这不仅减少解决争议的成本，而且简化了处理程序。

　　按照我国《劳动争议仲裁调解法》的规定，劳动争议处理程序的全流程包括了工会组织的调解、劳动争议仲裁机构的仲裁和法院的诉讼三个环节。其中，工会组织的调解程序属于自愿，而劳动争议仲裁属于半强制，法院诉讼属于强制。这一看似严密的程序在实践中却遇到了一些令人尴尬的问题：一是劳动争议发生后，无论是职工还是用人单位选择调解的不多，即使是参与调解，成功率也不高；二是劳动仲裁裁决的认同率低。以西部地区为例，新疆各级劳动人事仲裁机构近3年分别受理劳动争议案件4999件、5078件、6086件，所裁案件除终局裁决以外，基本上全部进入一审法院；三是劳动争议判决上诉率高。以东部发达地区为例，江苏盐城亭湖法院2010年判决劳动争议案件549 件，上诉302件，上诉率为55%，远远高于同期民事案件的上诉率。这一现象，在所有地区都不同程度地存在。

　　劳动仲裁裁决认同率低、上诉率高，对于职工、用人单位、劳动仲裁机构、人民法院以及社会而言，都不是一个好现象。对于职工而言，该结果拉长了维权的时间，影响到维权的效率；对于用人单位而言，该结果使其不能尽快平息争议，对于职工队伍的稳定也会产生一定的负面影响；对于劳动争议仲裁机构而言，该结果影响到其裁决的权威性，使得一些仲裁人员不认真对待仲裁程序；对于人民法院而言，该结果一定程度上浪费了宝贵的司法资源；对于社会而言，该结果从一个层面昭示出劳动仲裁裁决程序的不适应性，给社会稳定添加了不确定性。

　　劳动仲裁裁决认同率低、上诉率高，说明劳动争议处理制度存在着一些不容忽视的问题。从心理因素层面分析，部分劳动者希望通过不服裁决以期给用人单位施加压力，部分用人单位希望通过上诉来拖延时间；从技术层面而言，它反映了劳动者和用人单位对于劳动争议处理程序、证据运用、法规理解存在某些认识分歧；从处理机制层面分析，它反映了我国劳动争议处理制度调解、仲裁、诉讼程序衔接不够严密，“一裁两审”在某些层面存在僵化，工会调解人员、仲裁裁决人员、审判人员对法律的理解和释明存在不一致；从制度层面而言，它反映了我国劳动法律原则性强，行政法规和规章过多，各地政策存在一定差异，劳动争议同一案件在不同地区、不同机构的处理结果不一致。

　　尽管近年的全国和地方两会上，人民法院报告都会列出劳动争议处理最终结果劳动者胜诉率较高，但过程的不适应值得重视。不少专家学者长期呼吁完善劳动争议处理程序，实现劳动争议诉裁调良性协同。

　　破解劳动仲裁裁决认同率低、上诉率高，良方何在？首要层面是解决工会调解人员、仲裁裁决人员、法官在理解和适应法律法规的不一致，尽量避免同一案件在不同地方、不同机构的处理结果不一致，给劳动者、用人单位产生误导，实现调裁诉有效衔接；其次，各个处理环节的上级部门要重视沟通，加强联系，对理解不一致的地方进行统一释明，提高调解的针对性、裁决的专业性、判决的权威性，防止“一案一结果”；再次，持续强化劳动法律法规宣传力度。一方面提高劳动者的法律意识，促使劳动者正确理解劳动法，依法维权，避免滥诉和非理性诉讼；另一方面提高用人单位的劳动法律意识，规范企业在劳动关系管理方面的制度，从源头上避免和减少劳动纠纷的发生。

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