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向用人主体充分放权才能人尽其才
崔文佳
//m.auribault.com 2016-05-11 来源:北京日报
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  体制机制改革,不是因噎废食地放弃既有标尺,而应当探索一套更为综合立体的人才评价体系,以期实现“人岗相适、用当其时、人尽其才”。当务之急是向用人主体充分放权。有什么人才,缺什么人才,如何打造人才,用人主体最清楚,更多让地方和单位自己说了算,才能把好钢用在刀刃上。权力下放也存在接不接得住的问题,需要用人主体具备识人的慧眼、用人的担当。

  郑人买履的寓言家喻户晓,讽刺的是一些人思想僵化,做事不从实际出发。时至今日,这股教条主义风气依旧广泛存在,选人用人中的唯学历、唯职称、唯论文等现象就是鲜明例子。近日,习近平总书记作出重要指示强调,要着力破除体制机制障碍,向用人主体放权。中共中央政治局常委、中央书记处书记刘云山在学习贯彻《关于深化人才发展体制机制改革的意见》座谈会上也直指上述问题,要求强化问题导向、注重精准施策,让人才有成就感、获得感。

  “多士成大业,群贤济弘绩”,国家命运与人才休戚相关。从古至今,如何科学地选用人才,都是一道摆在管理者面前的难题。清朝诗人龚自珍痛心于万马齐喑的社会现实,大声疾呼“我劝天公重抖擞,不拘一格降人才”。当下社会,人们的思想观念空前活跃,各领域人才层出不穷,但用人单位的评价标准却趋于“一格”,“三唯”就是突出表现。今年以来,先是中央印发改革意见,后有中央领导人亲自督阵,优化人才发展体制机制的决心可见一斑。

  郑人买履式的人才工作思维如何打破?怎样才能科学地选人用人?

  有人奉“民国模式”为样板,从泛黄的历史档案中捡拾出一些颇为提气的故事。比如,清华国学院成立之初,梁启超向校长曹云祥力荐陈寅恪。曹问:“陈寅恪是哪国博士?”梁答:“他不是学士,也不是博士。”曹又问:“他有没有著作?”梁答:“也没有。”曹拒绝:“既不是博士,又没有著作,这就难了!”梁大怒:“我梁某算是著作等身了,但总共还不如陈先生寥寥数百字有价值!”曹一听,十分震惊,这才同意聘请陈寅恪。民国是一个动荡的时代,也是一个开新风气的时代。历史中如此这般积极的成分,确有鉴今意义,但我们也要对传奇轶事抱有清醒态度。

  在今天的语境下讨论人才发展,首先要明确一个大前提,程序与标准是开展日常工作的必需,既有弊病的根源不在硬杠杠本身,而在对其运用的僵化。就拿“三唯”现象来说,学历反映学识修养,职称反映工作能力,论文反映科研水平,以此作为人才标尺无可厚非,其真正症结在于“唯”。各个行业领域的情况千差万别,对人才的诉求期望不尽相同,着实难以提炼出通用的评判公式。即便存在学历、职称等基本要素,也要“因业制宜”地掌握好比重与尺度。从这样的意义上说,体制机制改革,不是因噎废食地放弃既有标尺,而应当探索一套更为综合立体的人才评价体系,以期实现“人岗相适、用当其时、人尽其才”。

  可以想见,此番改革注定千头万绪,当务之急是向用人主体充分放权。有什么人才,缺什么人才,如何打造人才,用人主体最清楚,更多让地方和单位自己说了算,才能把好钢用在刀刃上。长期以来,人才评价领域,尤其是所谓的体制内单位行政色彩较浓,用人主体裁量权不足,导致评价标准单一等问题。就拿科研单位来说,往往过于强调课题、奖项等指标,而忽视了人才的智力贡献和解决实际问题的能力。科技人才将主要精力用在申报课题、争取经费上,而不愿投入到满足市场需求、具有实际价值和产业前景的相关研究工作上来。这种按规定办事的束缚和牵绊,让用人主体无奈嗟叹,也减弱了人才本身的获得感。

  不过,权力下放也存在接不接得住的问题,需要用人主体具备识人的慧眼、用人的担当。“试玉要烧三日满,辨材须待七年期”,当好伯乐,需要用人主体有的放矢地结合岗位所需,作出准确、客观且带有预见性的判断。如前文所言的科研,作为一种探索性、创造性的活动,其风险性强,付出和收获常常不成正比。用人主体,能不能摆脱对头衔职称的依赖,发掘出那些默默无闻的“潜力股”?敢不敢不以成败论英雄,为看似一无所获的“探路者”埋单?在现实条件限制下,回答这些问题并不轻松,显然还呼唤一系列配套改革。

  迄今,人类已经历过三次工业革命,不少前瞻者直言,第四次工业革命的典型特征是技术的融合,为全球经济发展带来新的活力。尽管目前尚不清楚它将如何展开,但是可以明确的是,大力创新是人类作出的应有反应。正是看到了这一点,我们国家把创新驱动发展战略作为国家重大战略,视人才为开创未来的宝贵资源。栽好梧桐树,引得凤凰来。扎实推进此番具有战略意义的改革,是对人才负责,也是对我们国家的未来负责。

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