在高校治理中，考核制度有其必要性，但执行中是不是“一刀切”，其灵活度和侧重点，取决于高校能够在多大程度上实现自由办学，以及在此基础上高校的自我定位。

　　时值7月，清华大学新一批教师续任、解聘工作已经完成。校方大概没有预料到，方艳华老师的转岗和闫浩老师的离开引发学生热议，50余封学生请愿书反对解聘老师。1994年，清华出台规定，讲师、副教授在规定时间内学术成果不足以提高职称，应自行走人，即“非升即走”，后来调整为非升即转，对那些走不了的人进行分流。

　　“非升即走”政策不唯清华独有，不仅在国内各大高校均已实施，在欧美高校，包括“分级流动”和“末位淘汰”的人事制度也早已通行半个多世纪。为鼓励竞争、促进流动，保证最优秀的师资力量，高校在人事考核制度上做出一些限制，确实有必要。但是，清华此次完全符合政策规定的人事调整之所以引起围观，恰恰在于，制度未能按照设计初衷发挥筛选优质师资的作用，而是形成了教学人才的逆淘汰。

　　方艳华和闫浩都是颇受学生欢迎的老师。方艳华被同学们亲切地称为“小芳姐姐”，她所教授的英文写作课，被誉为：“我们学习全新的视角观察这个世界，拷问那些不经审视的观点，重塑自己的价值观。” 而闫浩的微积分习题课在清华赫赫有名，他被学生称为“清华第一助教”。可是，受到学生爱戴和信赖的老师无法通过学校的考评，至少说明，我们的考评制度可能出现了某种偏差。

　　一是单维度的评价体系和评价指标。目前，国内多数高校的教师岗位主要分为三类：教学科研岗位教师、专任教学岗位教师和专任科研岗位教师。但在教师聘任上，每类岗位的考核标准并无明显差异。以北京大学为例，该校教师职务聘任条件显示，不论是理工学科或者人文社科类，申请副教授职称者均必须作为主要作者在国内外重要学术刊物上发表至少6篇学术论文。事实上，职称更多的是考核老师的科研水平，而未必代表老师的教学素养。最典型的例子莫过于陈景润，他能攻破世界数学难题哥德巴赫猜想，却无法胜任中学数学老师一职。单一的评价体系，不仅导致许多在教学上投入更多精力与时间的老师成为了制度内的边缘人物，随时面临下岗的危险，更值得警惕的是，导致科研与教学的严重失衡。高校的根本任务还在于培养人才，科研应该更多的是为教学服务，实现教学相长。可是，在现有的职称评定体系下，重科研轻教学，使得科研活动和培养人才经常脱节，热衷拉课题的老师往往无暇上课，又有多少科研成果是为了教学？

　　二是行政权力在教师考核上拥有绝对话语权。目前的高校考核过多看重职称等客观指标，而忽略了学生的主观感受。师者，传道授业解惑也。一名老师合格与否？学生的感受是最直接的，可是本该对老师好坏与否最具发言权的学生，反而无法为讲台好声音转身，无法对客观指标起到纠偏作用。

　　事实上，在高校治理中，考核制度有其必要性，但执行中是不是“一刀切”，其灵活度和侧重点，取决于高校能够在多大程度上实现自由办学，以及在此基础上高校的自我定位。对于英语、微积分等偏重基础性学科的教学岗位，是不是一定要用职称来作为衡量标准？而且，中国的大学也存在研究型大学、教学型大学、研究教学型大学、教学研究型大学和应用型大学的分类，对不同岗位教师的考核是不是要铁板一块？这些是对高校人才评价体系的追问，更需要加快祛除大学行政化，来获得答案。