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高校毕业生就业歧视乃社会之痛
李曙明
//m.auribault.com 2015-12-16 来源: 中工网—《辽宁职工报》
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  12月13日《北京青年报》报道,教育部近日发布《关于做好2016届全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》,要求凡校园招聘活动严禁发布含有限定院校、性别、民族等歧视性信息。

  不想再引用宪法等规定,论证歧视的违法性。事实上,就业中的任何歧视都不具有正当性,早已是社会共识。但现实依然残酷,歧视仍无所不在。有网友贴出部分国家级新闻媒体招聘启事,“重点大学毕业”等涉嫌歧视的条件赫然在目。

  和普通院校毕业生相比,“211”、“985”院校毕业生的专业素质,总体上可能会高一些;和多要经历怀孕、哺乳等阶段的女生相比,男生“事儿”要少一些。用人单位希望找到最“好用”的人,可以理解。遏制就业歧视的关键,不在于用人单位想怎么样,而在于有关机构用什么方式制约和引导它不走歧视的“歪路”。从现实看,这方面的力度显然不够。

  对于教育部通知,有网友表示:“如果人家压根儿不想要你,那么,写明白,省得你在这儿浪费精力和感情,可能是更负责任的选择。”我并不赞成这种说法,和“明目张胆”的歧视相比,不发布歧视信息,本身就是进步。但我理解网友的担心,一旦通知只是说说而已,效果恐怕就只能是形式上的改变(不写歧视性条件),而不会有任何实质内容。

  需要明确,即使最终效果不尽如意,板子也不该全打在教育部身上。职责所限,教育部所能发挥作用的范围,仅限于教育领域:用人单位来高校招聘,如何发布信息,教育部有权规范,但对方如何选人,它没参与权;对方歧视性选人,它也没处罚权。遏制招聘歧视,是一个系统工程,需要多方努力。

  这里重点说几个主体。一是劳动人事部门。既然泛泛说“不许歧视”基本等于没说,那么,具有可操作性的措施就不可或缺。院校歧视情况复杂一些,硬性规定从“211”、“985”院校招多少人,普通院校招多少人,不现实,也不合理,但性别歧视处理起来相对简单一些,在国家机关、事业单位、国有企业等国有单位招聘中,根据岗位不同特点确定男女比例,性别歧视即可避免。这种方式是否适合非公单位,有待细酌。

  第二个是司法机关。歧视招聘频频发生,这方面的诉讼却不多,胜诉的更少。除了毕业生不愿起诉,立案难、举证难也是重要原因。通过破解立案难、合理分配举证责任等方式,以个案推动就业歧视问题的解决,司法机关有不小作为空间。

  最后说说教育主管部门。“211”、“985”工程是它主导的,应该说两项工程在促进高校水平、能力提升上起到了一定作用,但也产生一些弊端,其中之一就是招聘单位以此作为“门槛”设限招聘,导致非“211”、“985”高校毕业生难以获得公平的竞争机会,加剧了大学生就业难。以行政手段划分学校等级,其利其弊值得重新审视。就业歧视不仅是毕业生之痛,也是社会之痛。找准发力点破解它,不能再拖了。

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