【工人日报社评】

原标题：用离职证明“拿捏”劳动者，此风不可长

工人日报-中工网评论员 吴迪

各方应借助典型司法案例，深入探讨相关用人单位在出具离职证明时应秉持哪些具体原则，并达成广泛共识，让建设性的讨论为劳动者权益维护以及和谐劳动关系构建蹚出可行之路。

据7月17日《中国青年报》报道，不久前，北京周某因原用人单位迟迟不肯为自己出具离职证明导致自己与新工作失之交臂，将原用人单位诉至法院，北京一中院经审理认为，被告违反法定义务，阻碍了原告再就业，判定原用人单位向原告赔偿2万元。媒体梳理发现，近年来，用人单位与劳动者因离职证明引发的纠纷不断发生，北京、上海、江苏、陕西等多地法院宣判多起此类案件，主要包括用人单位不出具或不及时出具离职证明引发的纠纷、由离职证明上记载的结算性内容引发的纠纷、由离职证明上记载的评价性内容引发的纠纷等类型。

离职证明是指解除或者终止劳动合同的证明，用来证明劳动者前一段劳动关系已经终结，同时具备某些方面的工作经验。劳动合同法第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。”然而，近年来，一些用人单位以各种理由在出具离职证明环节“拿捏”劳动者，致使其再就业遇阻，由此引发纠纷。

比如，有的用人单位拒绝或延迟出具离职证明，影响劳动者找新的工作；有的在出具离职证明时未严格按照法律要求办理，随意附加条件，让劳动者有苦难言；有的借机在离职证明中发泄对劳动者的不满，作出诸如“能力不足”“迟到早退”等主观性评价，导致一些劳动者的求职机会被挤压……

离职证明引发劳动纠纷，一者，一些用人单位不熟悉有关法律法规或难以准确把握。比如，根据劳动合同法实施条例的规定，离职证明应当载明的信息有劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等四项，但现实中，用人单位常常“自由发挥”，引发纠纷；将终止劳动合同通知书等同于解除或终止劳动合同证明，前者虽然载明了劳动合同期限、工作岗位等内容，但不能代替离职证明的法律作用。

二者，部分用人单位为了克扣薪酬、逃避经济补偿等责任义务，单方面自定义离职证明内容，如利用优势地位在离职证明中“夹带私货”，让劳动者左右为难，引发争议。此外，不乏个别用人单位存在用离职证明在最后关头“卡”一下劳动者的心理。

离职证明纠纷会给劳动者权益带来多重损害，一是无法享受失业保险待遇。根据我国社会保险法及有关规定，失业人员应当持离职证明到指定机构办理失业登记，领取失业保险金，而没有离职证明就无法享受该待遇。二是造成一定时期内无法就业的经济损失。劳动合同法规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。据此，不少用人单位在招聘新员工时一般会审查其离职证明，无法提供离职证明的劳动者可能会长时间难以就业。

不能让离职证明纠纷成为劳动者再就业的拦路虎，有关法律法规给出了警示，比如，劳动合同法第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。有关法规条例还对劳动者通过向劳动行政部门投诉举报和劳动人事争议仲裁等方式维权给予了明确支持。这些规定在保护劳动者合法权益的同时，也释放出惩戒用人单位恶意行为的明确信号——动辄就想“拿捏”一下劳动者，这种滥用企业管理权的心态可能最终搬起石头砸了自己的脚。

近年来，“背景调查”成为很多用人单位招录新员工时的“标准动作”，与此同时，“反向背调”也成为一些求职者自我保护的手段，哪些用人单位遵守劳动法、尊重劳动者，哪些企业一边“996”“大小周”一边画大饼。这背后是广大劳动者对构建和谐劳动关系，成为和谐劳动关系中的建设者、受益者、共享者的关切和期待。

因而，在个案之外，更重要的是各方应借助典型司法案例，深入探讨相关用人单位在出具离职证明时应秉持哪些具体原则，并达成广泛共识，让建设性的讨论为劳动者权益维护以及和谐劳动关系构建蹚出可行之路。