隔离期间工资报酬怎么算？

2020-07-02 07:42:26　　来源：北京日报

　　新发地批发市场聚集性疫情发生以来，北京迅速对重点地区进行了封闭管理，多地采取居家隔离、集中隔离、错峰复工等措施防止疫情扩散蔓延。在减少人员流动的同时，也达到了有效阻断病毒传播的目的。目前，与新发地直接关联的疫情已基本得到了控制，防控工作取得了积极成效。那么，职工在隔离期间的工资报酬该怎么算？这个问题成了不少用人单位和劳动者关注的焦点。

情景 1

　　密接者的工资如何发？

　　北京某公司员工小李不幸感染新冠肺炎，需要接受隔离治疗无法返岗工作，同事小钱也因和他同处一个办公室，属于密切接触者需要接受医学观察。在接受隔离治疗和医学观察期间，公司按规定应该如何支付小李、小钱的工资报酬呢？

■法官释疑

　　为了明确隔离期间该如何支付工资报酬，政府部门和司法机关今年以来出台了多个文件。例如，1月31日，北京市人力资源和社会保障局出台《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》（以下简称《通知》）；4月27日，北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会联合发布了《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》（以下简称《解答》）。

　　根据《通知》规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付其工资，不得解除劳动关系。由此可见，在小李接受隔离治疗、小钱接受医学观察期间，公司应按照规定正常支付他们的工资报酬，不得擅自克扣工资。

　　此外，《解答》对该期间的工资支付问题做出了进一步的规定。其中第十条规定：在此期间，由用人单位按照劳动者正常工作期间工资待遇中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。因此，根据劳动者的实际工作情况以及用人单位的实际经营情况，对于小李和小钱的上述工资构成，公司可在不低于本市最低工资标准的前提下灵活掌握。如小李和小钱因隔离未出勤，与实际出勤相关的车补、饭补等款项可不予发放。

情景 2

　　居家办公的工资如何发？

　　小赵是一家公司的财务人员，负责工资发放、经费报销等具体事项。为了不耽误公司的正常运转，他在居家隔离观察期间一直通过网络远程办公。此时，小赵的工资支付方面有何特别之处呢？

　■法官释疑

　　根据《通知》规定，对于企业要求职工通过网络、电话等灵活方式在家上班的，应按照正常工作期间的工资收入支付工资。同时，根据《解答》第十条规定，用人单位安排密切接触者在医学观察期间灵活办公的，应当按照劳动者正常出勤支付劳动报酬。此时，基于小赵的工作性质，其采取网络远程办公的方式保障了公司的正常财务运转，因此公司应当按照正常出勤支付小赵的工资报酬。

情景 3

　　无法正常提供劳动的工资如何发？

　　当前，北京疫情防控形势依旧严峻，在受疫情影响延迟复工或未返岗期间，不少员工在居家隔离时无法像平时一样的工作，如专职司机、餐厅服务员等。像这样不能正常提供劳动的劳动者，公司该如何支付他们的工资待遇呢？

■法官释疑

　　此种情景应当根据实际情况综合考虑。如果公司合理安排劳动者优先使用带薪年休假等各类假期（包括自设的福利假）、综合调剂使用2020年度内休息日的，则应按照相关休假规定或劳动者正常出勤支付劳动报酬。当然，如果公司与劳动者就工资标准进行协商达成一致，可以依据协商一致调整后的标准支付劳动报酬，但调整后的工资标准不得低于本市最低工资标准。

　　如果公司既未安排劳动者使用各类假期，也未就工资问题和劳动者协商，则公司应当根据劳动者未复工时间的长短等综合情况判断支付工资报酬的标准。如果未复工时间较短（一般不超过一个月），公司应按照劳动者正常工作期间劳动报酬中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。如果未复工时间较长，公司可以参照《北京市工资支付规定》第二十七条向劳动者支付工资待遇，即按照不低于北京市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。

情景 4

　　隔离结束仍需停工治疗的工资如何发？

　　小李结束隔离治疗后，仍需继续治疗，此时公司应当如何支付小李的工资报酬？

■法官释疑

　　根据《解答》第十一条，劳动者在隔离治疗结束后，仍需停止工作继续治疗的（无论是否被诊断患有新型冠状病毒肺炎），按医疗期有关规定支付病假工资，病假工资支付标准按《北京市工资支付规定》第二十一条执行，即应按不低于北京市最低工资标准的80%支付病假工资。但劳动者依法被认定为工伤的，按照《工伤保险条例》的相关规定处理。

　　最后需要指出的是，从现实角度来看，疫情客观上给许多用人单位的生产经营都造成了一定的冲击，劳动者也面临待岗、收入减少等风险，建议双方能够同舟共济，共克时艰，通过协商解决薪酬调整、轮岗轮休以及其他劳动用工问题。作为用人单位，在疫情防控形势依旧严峻的情况下，应从单位长远发展着想，兼顾复工复产与劳动者权益保障；作为劳动者也应当从大局出发考虑问题，妥当理性表达合理诉求，实现劳动关系的良性可持续发展。

　　（作者单位：北京市第一中级人民法院）

编辑：陈思南