中工网评论员 郭振纲

据9月5日《工人日报》报道，重庆市九龙坡区某建筑公司因经营困难采取“全员降薪”渡难关，员工汤某认为这侵犯了自己的合法权益，要求按双方签订的劳动合同标准补发工资。在要求未果、申请劳动仲裁后向法院起诉。法院经审理认为，用人单位的决定符合企业用工自主权的法律规定，驳回了员工的诉讼请求。

劳动合同一经签订就具有法律约束力，用人单位和劳动者都应遵守，这是法律强制性的题中之义。但是，劳动合同签订后，其内容并非一律不能修改。

上述案件中，用人单位的“全员降薪”决定之所以得到了法院的支持，是因为其严格执行了法律的相关规定。首先，决定薪酬是用人单位用工自主权的一部分，其可以根据自身的生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和工资水平，当经营出现严重困难时，为了渡过难关，企业适度降薪符合相关法律的规定；其次，用人单位“全员降薪”的具体实施细则并没有违反有关法律的规定，比如，降薪之后的薪酬并未低于最低工资标准，降薪是针对全员，不存在一部分降、一部分不降的情形；再有，用人单位制定的降薪方案征求了员工的意见并经过了民主程序，符合用人单位制定或修改涉及员工切身利益的内部规章制度必须经过民主程序讨论通过的规定。

这一案件的判决对员工来说，实际上是一次普法。绝大多数情况下，劳动合同签订后，只要符合法律规定的实质条件和程序条件，符合劳动关系双方的真实意思表示，是必须严格履行的。但员工也应该了解，如果出现了法律规定可以修改和变更的条件，又履行了相应的法定程序，劳动合同的内容是可以变更的。现实中，有的员工对此可能存在一定误解，容易单一地认为只要劳动合同签了就必须履行、不能修改其中的任何条款。所以，这样一起案件实际上可以让更多劳动者了解相关法律的规定，从而对有些情形作出准确判断。

对部分用人单位来说，这一案件的判决一定程度上对其合法行使用工自主权给出了参照，同时是一种提醒。因为，现实中，有的用人单位容易片面理解用工自主权的法律本义，进而在管理中对员工采取了一些不合法、不公平、不合理的做法，有的甚至是在滥用用工自主权。比如，一些用人单位单方面对员工实行侮辱性的调岗、降薪决定，一纸通知甚至口头决定就对员工的权利进行调整等，由此引发了不少劳动争议。所以上述案件也能让更多用人单位对用工自主权、对如何调薪有更准确、充分的认识，从而预防、减少相关的矛盾和纠纷。

不管是劳动者还是用人单位，行使权利都应在法律的框架内进行。劳动报酬是员工劳动经济权益中最重要的部分，必须得到有效保障，这对用人单位来说是一条底线。即使一些用人单位在激烈的市场竞争中，为了生存和发展，不得已降低或者调整员工的劳动报酬，也应该按照法律规定的要求和程序进行，争取员工的理解和支持。而员工作为构建企业命运共同体的一方，也要有一些与用人单位“利益共享、共渡难关”的意识，支持和理解用人单位的合理合法决定。

事实上，此前，员工与企业共渡难关的“佳话”是不少的，这种“同舟共济”是和谐劳动关系该有的样子，也是推动企业不断向前发展的力量。当然，这需要双方共同努力。