既要让国企高管心存干事创业的积极性，又要照顾好各个层级干部职工的情绪，真正形成以按劳分配为主体的公有制分配机制。

　　国企改革，再受热议。继中央企业高管限薪后，地方国企改革也瞄准高管薪酬与激励。据报道，截至目前，广东、浙江、山东、湖北等4省已经率先公布实施方案，除了基本年薪大幅降低外，新规还引入任期激励收入，考核较差的负责人最高可能降薪50%。消息一出，有叫好者，认为天价年薪必须终结；有质疑者，觉得垄断行业搞激励是“自欺欺人”。

　　国企薪酬改革至今，种种疑虑都指向一条：怎么改、如何激励才算公平？按理说，薪酬激励本意是为了生产经营的效率，但，在贫富分化日益严重的当下，这又超越了效率本身，更多指向敏感的社会公平问题。如何评价公平？是不是简单的横向比较即可？基本的理论、判断弄不清，结果只能鸡同鸭讲。

　　公平之一，是企业内部的比较。国企不同私企，没有劳资对立，不是老板与员工之间的关系，所以天然不该过分拉大收入差距。以往，动辄十几、二十几倍的薪酬差距，必须缩小，必须向一线、基层劳动者倾斜。当然，对管理层、中间层也要条分缕析地激励，形成合理的层级关系。

　　公平之二，在于垄断与竞争的分类。竞争型国企，直接受市场规律影响，干得好、赚得多，自然要多给高管们货币激励。问题主要集中在垄断国企，比如自来水、电网电力等，很难区分企业的利润，究竟来自高管的辛劳、还是“只此一家、别无分店”的市场地位。对此，一方面要借鉴相近行业的利润率来衡量，另一方面也要加强对高管日常管理行为的评估，包括企业作风、群众评议等。

　　公平之三，要看企业之间的比较。国企高管也是党的干部，激励不能只看钱，仍要讲理想信念，不能简单比较私营企业主。同时，私企、外企形成的股权激励、员工持股，已经被市场证实为有效的激励机制，国企也可适当拿来运用，特别是在混合所有制企业中，更要勇于把党管干部与市场化选聘结合好。

　　从来都没有抽象的公平，从来都只有具体的公平。我们谈国企改革的公平性，高管薪酬激励是重要一环，可是绝不能空对空地谈，空谈垄断、行政化如何如何，而要具体到企业生产经营的实际，选择最合适的激励路径。既要让国企高管心存干事创业的积极性，又要照顾好各个层级干部职工的情绪，真正形成以按劳分配为主体的公有制分配机制。

　　归根结底，国企改革的薪酬激励，就是要多劳多得、少劳少得、不劳不得，搞清楚这一关键点，具体的技术评价手段并不困难。进一步来说，国企内部管理机制理顺后，更有利于全员创新盈利、创造税收与红利，这也是全民福祉所在，同样也是更大范围、更广意义的公平性。

　　本报特约评论员井桥夕