提高毕业生就业率与质量，重点不应放在减少就业指导专业人员的流动性上，而应该让每个教师都加入到学生就业工作中来，发挥他们的资源优势，促进学生就业。

    近期有一个对大学生求职不利影响因素的调查，发现有50.5%的被调查对象认为“实习经历不够”是造成自己求职不利的因素，排在第一位；紧跟其后的依次为“校友资源利用不足”（比例为48.6%）、“职业生涯规划指导不够”（比例为45.8%）以及“就业指导课不够”（比例超过25%）。基于这项调查，有媒体发表报道认为，高校就业指导教师的流动性高、专业程度低可能导致了学生的“职业生涯规划指导”和“就业指导课”不够，进而间接对大学生求职造成不利影响。

    对于这个观点，笔者持保留态度，认为这个“板子”没有打中地方。笔者之所以这样认为，主要有以下两方面的原因。

    首先，目前我国高校人事制度改革的方向是不搞“铁饭碗”、“终身制”，连教学、科研的一线教师都要走tenure-track（即授予终身教职前的“不升迁即离开”制度），就是要促进人员的竞争与流动，提高运行效率。如果又从制度上限制高校就业指导教师的流动，显然与整个人事制度改革的方向背道而驰。而希望提高学校就业指导教师的人员比例，显然也是和目前许多大学推动自己的教学、科研一线教师对学生社会事务的广泛参与，进而提高教学质量与整个学校的运行效率之间存在较大的逻辑冲突。

    笔者几年前曾经在英国从事过博士后研究。其间由于研究需要，专门去调查过英国一些著名大学的学生就业服务部门，发现他们的专职人员并不多，却有很多兼职工作人员和志愿者。至于就业服务人员的流动性，笔者当时虽然并没有做专门的调查，但了解到他们大部分并非“终身制”。

    其次，这项关于大学生求职不利的调查，只是询问大学生自己主观判断的求职不利影响因素，并不一定就是导致学生求职不利的真正因素。因为无论是国际上还是国内都有多项实证研究发现，学校的就业、创业指导课等服务不一定能够很好地促进学生实际的求职与职业发展。所以，虽然负责就业指导的老师、辅导员有义务帮助学生进行职业规划，指导学生如何找寻工作，以及调整就业期望与心态等，但是他们显然不能为学生求职不利负责。

    可见，提高就业指导专职老师的比例，降低他们的流动性，一方面对大学生成功求职的促进作用可能有限，另外一方面也与目前我国高校人事制度改革的大方向不一致。

    既然如此，难道大学就应该在毕业生就业难面前放弃就业指导的职责吗？显然不是。从上个世纪90年代开始，一系列关于欧美高校毕业生就业的实证研究发现，教师的帮助能够显著提高学生的就业概率与就业质量。这些教师大多是学生所在院系的行政管理老师、课程的任课教师以及导师等。这些教师的本职工作并不是就业指导，也可能不具备就业指导的专业技能，但是他们可能了解一些就业信息的同时也了解自己的学生。显然，就业指导中心的专职教师对学生的了解，不如这些学生所在院系的教师与导师。因此，院系老师能够更好地充当就业单位与自己学生之间的信息纽带，进而能够更好地推荐、帮助自己的学生找到工作，甚至找到好工作。

    调查发现，大学生认为求职最不利的两大因素分别是“实习经历不够”和“校友资源利用不足”。这显然只能依靠学生所在院系来解决，而学校的就业指导中心以及专职的就业指导老师能在这两个方面运作的空间并不大。有国际研究发现，院系的老师之所以能够显著提高学生的就业概率与就业质量，很大的一个原因，是他们能够帮助自己的学生找到合适的实习资源、校友资源与工作信息。笔者对此很有感触。目前笔者一面从事就业问题研究，一面在学校就业指导中心兼职从事就业咨询。很多学生来找笔者，不仅是咨询求职技巧，而且往往是希望在就业信息与资源上得到更为直接、有效的帮助。

    综上所述，笔者认为，提高毕业生的就业概率与就业质量，不应将资源与精力放在减少就业指导专业人员的流动性上，而应该让院系的广大行政管理老师和一线的教学、科研老师加入到整个学生就业工作中来，发挥他们掌握实习资源、就业资源与校友资源的优势，促进学生就业。