在选任师范生和聘任教师时，我们不仅要考察他们的学历和技能，而且应当优先考察他们对教师职业的认同感。

　　日前，有媒体报道，一些西部省份的山区县陷入难解的教育困局。乡村教师抱怨工作日必须住校不能回家。而教育局长又发愁，多给钱也招不到合格老师。此种尴尬局面引发媒体广泛关注。

　　其实，为了发展中西部地区的乡村教育，解决乡村教师结构短缺、质量不高的问题，近年来国家和地方出台了许多政策，比如“特岗教师计划”“免费师范生政策”“国培计划”“乡村教师支持计划”等。这些政策取得了显著成效。但是，大量田野调研发现，大学生在乡村学校，尤其是村小和教学点，“进得来”“留不住”的现象相当普遍；一些农村在岗教师牢骚满腹，身心倦怠，不安心从教的现象也令人忧虑。

　　总体来看，导致农村教师结构短缺、质量不高、不能安心从教的主要原因，是农村教师职业的边缘化以及农村教师筛选机制的偏误。由此看来，强化教师职业吸引力和职业认同感，采取人性化管理，才是解决之道。

　　相关研究表明，提高教师收入是留住农村教师的必要举措，但教师收入提升必须达到一定阈值才有实效。工资是教师生存的保障和人力资本价值的显现，更是对其在贫困地区工作的效用补偿。当工资收入水平没有达到一定阈值时，在效用最大化的理性选择下，农村教师选择逃离是一个必然现象。只有加大中央、省级政府统筹，建立起农村教师收入递增的财政分担机制，农村教师职业才真正具有吸引力。按当前物价、消费和行业平均收入水平测算，笔者建议，中西部地区农村教师平均年收入应达到6万-8万元，并实行“乡村教师收入翻倍计划”。

　　强化教师职业认同感，把好教师入口关。当前，农村教师补充政策中普遍出现了教师“边补充，边流失”的现象。这种现象与政策制定中强化教师学历标准，弱化教师职业认同感有直接关系。研究发现，农村地区流失教师群体主要有两种类型，一种是因收入水平低而放弃教师职业；另一种是教师本人对教育缺乏内在认同，从教只是暂时性、过渡性的选择。

　　事实上，任何形式的教师流失都会造成资源浪费。因此，要完善教师筛选机制，在源头上把好教师入口关，将那些不是真正热爱教育事业的人挡在教师队伍之外。目前，国家对师范生的优惠政策，尤其是对中西部农村地区教师的政策倾斜，吸引了大量高校毕业生。然而，上述政策也诱发了一些学生的“投机行为”——要么以低分进入师范大学，要么暂时进入教师队伍规避就业压力。这些缺乏职业认同感的教师，在农村艰苦的环境中更易产生逃离感和职业倦怠，更容易离开教师队伍。因此在选任师范生和聘任教师时，我们不仅要考察他们的学历和技能，而且应当优先考察他们对教师职业的认同感。

　　让农村教师安心留下来，还离不开人性化的管理制度。面对农村教师收入低，教师职业认同感不强的处境，很多地方教育行政部门加强了对教师的刚性管理，严格限定教师的工作分配和住校时间，严格教师的绩效考评。但事实上，农村教师也是有独立人格的生命体，他们在本职工作之外还要承担生儿育女，照顾家小的重任。特别是那些远离家庭的农村老师，承受了常人未能体验的艰辛。教育管理的对象是人，应该“以人为本”，教育行政部门和学校对教师的管理不应是自外而内的监管和控制，而应是基于对教师的信任和人性关怀。因此，如何实施人性化管理，激发教师的活力和潜能，的确是一个难题，也是教师队伍建设中的重要一环。

　　（作者系华中师范大学教育学院副院长）