今年以来，中国高层多次公开强调落实带薪休假。为推进政策落实，部分地方政府相继出台细则。但记者注意到，在一些地方，带薪休假已经开始趋于“强制性”，拟将休假情况与单位、个人的考核、评优等挂钩。（8月9日《重庆商报》）

　　从20年前写入《劳动法》，到2008年进入国务院颁布的《职工带薪年休假条例》，再细化到同年颁布的《企业职工带薪年休假实施办法》，直至今日被提及的“今年官方五次强调”，一方面说明带薪休假应为国民权益已成共识，另一方面也映射了“带薪休假”之路漫漫修远，50%的落实率以及散落体制的分布律，更是足以佐证带薪休假的走偏。

　　为什么会有如此尴尬的带薪休假现状呢?根据调查结果，一部分人之所以不休年假，是担心休假影响前途和收入。与权益主张上的“主动放弃”并存的，还有用工方的计算。近年来，随着人力成本的攀升，用人单位尤其是中小企业希望通过减少员工带薪休假时间来降低成本，因而不愿主动落实带薪休假。于此而言，带薪休假固然美好，但是由于劳动者对前途和收入的考量，以及用工方基于利益计算的消极，再加上执法监督和处罚力度的孱弱，这些都足以让带薪休假成为“纸上福利”。

　　那么如今各地再次祭出新招——强制带薪休假，拟将休假情况与单位、个人的考核、评优等挂钩。这样的新政初衷当然是良善的，但是，如此之下，会否是最好的结果呢？首先来说，将休假情况与各种考核挂钩， 姑且不论其本身的科学性以及可能给本就生存艰难的用人单位带来的“合法伤害”，这种将利益挂钩的强推，恐怕与以法治为依归的“政府细则”在逻辑上有格格不入之处；其次，这种以强推的形式来实现所谓的“带薪休假”，依然停留于“休假”的形式层面，并没有从公民权利层面进行合理介入。

　　就“带薪休假”本身来说，它是劳动者在五个需求层次上相对高的追求，而作为一种需求，它离不开现实的土壤。回到现实土壤来看，劳动者对前途和收入的担心，一如用人单位对降低成本的苛求，都是无法不正视的。那么，在带薪休假的希冀与现实土壤面前，可能并不需要不切实际的鼓与吹，而是需要找到中间地带，以最契合现实的形态存在—权利主张，在高层对带薪休假的愿景设计中，也一再强调“推动”，这本身就意味着带薪休假实现的阶段性。在此之下，关注带薪休假，与其去关注假期安排本身的实现，还不如去尊重现实并关注其背后的权利赋予，让带薪休假真正成为一种福利或者说权益，而不是一种负担。

　　这种权利赋予，既意味着它的实现无须被一个产业的发展所裹挟，也不能建立在损耗秩序的代价上；既意味着带薪休假能在强有力的制度保障下顺畅地实现，也意味着可以基于前途和收入的考量，在放弃休假的同时，也能顺畅地实现权利的变现。换言之，我们更关注的是，带薪休假能否成为一种看得见的福利和权利主张，能够在坚强有力的制度保障下，以多元化的方式实现。（高亚洲）