张某入职A公司，职务为研发主管。2015年3月，A公司因效益不好撤销某平台开发项目组，通知张某他的岗位变更为维修工程师，工资标准不变。张某不同意岗位变更，双方协商无果。A公司向张某发出解除劳动合同通知书，理由是平台开发项目组撤销，所签订的劳动合同无法履行，变更劳动合同内容没有达成协议，依法与其解除劳动合同。劳动争议仲裁委审理这起劳动争议案认为，此案符合“客观情况发生重大变化之情形”，张某原有工资标准不变的情况下拒绝调岗，公司解除其劳动合同不违法，驳回张某的仲裁请求。但此争议诉讼到法院，法院审理后认为，效益差系人为因素而非客观所致，据此裁员于法无据，判决双方劳动关系应继续履行。（4月11日《劳动午报》）

　　仲裁委的裁决和法院的判决，都是依法做出的，区别就是对用人单位合法解除员工劳动合同的条件之一：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”的理解不一致。法院侧重了企业要举证“客观情况发生重大变化”解雇员工的合理性，因此才会出现仲裁和法院得出的不同审理案件的结论。

　　有些人认为，我国的《劳动合同法》对用人单位解雇员工规定的条款过于苛刻和烦琐，只有符合法律规定的情形，解雇劳动者才叫合法，而且解雇员工还要告知工会，对工会不同意用人单位应给以答复。不如市场经济发达的西方国家，如美国雇主解雇雇员就很便利，随便什么理由，甚至雇主不说明理由，只要提前两个月通知或支付两个月的本人工资即可解雇。

　　我国的法律，用人单位合法解雇员工，要符合法定的情形才为合法，看似苛刻，但用人单位只要证明解雇员工符合法定的情形就行了。而某些市场经济发达国家，虽然没有那么多解雇员工的条条框框，却要由单位举证解雇员工的合理性。而这个合理性的举证，比证明解雇员工“符合法定的情形”困难得多。

　　以美国为例，传统是保护雇主解雇雇员的自由，但近几十来也流行起了解雇工人要有“正当理由”，而且在私营企业，具备工会会员身份的员工，通常都受集体谈判协议的特别保障，除非是基于正当理由，否则雇主不得任意对员工解雇。而正当理由的标准又模糊，因此企业举证相当费事，如“正当理由”对表现不佳员工的解雇，老板要举证员工获得其工作表现欠债的通知；雇主已经说明认为员工表现欠佳的具体理由；员工能够获得陈述和反驳的机会；该解雇必须与以前对相同的表现欠佳的处理情况一致。如果打起官司，企业可能会消耗巨大。并且由于不当解雇员工，还可能引起罢工，对企业的损失会更大。所以，即便在美国，似乎解雇雇员可以随意，然而老板也不会随便解雇员工。

　　从世界市场经济发展的趋势看，法治的一个走势，是对劳动者权益的保护越来越明显了，这是法律寻求的公平支点。毕竟在效率和公平之间寻求平衡，是社会发展的需要。有人说我国的劳动法律超前了，对劳动者的保护过度，倒不如讲，我国的劳动法律对企业同样公平，而且劳动法律的与时俱进，会随着市场经济的法治趋势，进一步体现出公平正义的走势。