　　自6月16日本版刊发《班组缺人怎么办》一组稿件以来，一石激起千层浪，很多读者发来邮件或是网上留言，结合自身所在企业情况交流了对此的看法。缺人现象在企业的一线岗位相对普遍，尤其是较为艰苦的岗位或是技术要求较高的岗位。企业在通过种种努力化解缺员问题，比如提高待遇、开辟更大成长空间。而真正让一线职工有获得感、有归属感、有成就感，方为治本之策。

　　——编者

　　一线缺的是有技术、肯吃苦的人

　　张轶刘翰霖

　　有些一线岗位缺员，其实是结构性缺员，缺的是有技术、肯吃苦、耐得住寂寞的人，而不是真正意义上的缺人。

　　以笔者所在的哈尔滨通信段为例，现有在岗职工865人，其中生产岗位人员763人，从作业点来看人员不缺，但在作业过程中时常出现人手不足的情况，更别说干临时工作时抽调人员捉襟见肘的窘境。

　　该段之所以面临缺员难题，是因为人员结构呈“哑铃式”断档。据统计，该单位在岗职工平均年龄40.36岁，30岁及以下有252人，50岁及以上有269人，一线技术型岗位面临青黄不接的现状。

　　从外部原因分析，青工优秀了、表现好了就提拔，狭隘的培养方式让青年人产生错误的认知，认为走上了管理干部岗位才是成长成才的唯一途径。在一线岗位没有发展，致使部分年轻人在一线工作“心里长了草”，出现了“千军万马过独木桥”的现象。

　　从内部原因分析，新入职青工中很多具有本科学历、专科学历，有一部分人只想提干，坐在办公室里做管理，不愿在一线吃苦，也融不进一线。

　　铁路一线岗位需要的是扎得下根、蹲得住身、稳得住心，一心钻研业务并能确保安全生产的人。为此，我段正积极探索在绩效考核、晋位升级、评先选优中让吃苦耐劳、刻苦钻研的职工成为主角，使他们成为香饽饽，带动青年职工深耕一线岗位。

　　成为多面手，无惧合岗和转岗

　　吴迪

　　每年我们钟市输油站都有员工会收到一笔小奖励，这是中国石化管道公司对各二级单位取得三个或三个以上工种等级证书操作人员的奖励，证书越多，奖励也越多。而证书多，也使操作人员有了成为多面手的资本和无惧合岗、转岗的自信。

　　钟市站有输油、计量、管道保护3个班组，共31名操作人员，平均年龄在45岁左右，明年退休4名女工，而目前仅有1名新分来的实习生。面对进人少、退休多的状况，“多证操作工”让钟市站有了应对的底气。因为早在6年前，钟市站电工岗与输油工岗合二为一时，“一岗多能”的概念已从上级的宣讲里潜移默化到员工的行动中。

　　进人少、退休多、流动性大，合岗、转岗只是时间问题，成为一岗精、二岗会、三岗通的多面手是大势所趋。钟市站取得三证及以上的有8人，其中四证人员3人，剩下的大多数操作人员都持有二证，并努力考第三证。

　　因为男女退休年龄差异，70%的女工近三年内退休，但是男工普遍离退休还有10多年，最长的有18年。持证越多的操作工，在企业改革的变动和不确定性中，适应能力更强，心态上更加平和。

　　以钟市站今年的新进老员工胡卫民为例，他参加工作29年，先是在洪湖站当输油工，随后到岙山站从事计量岗，又回到洪湖站干管道保护，继而又成为驻荆门的封堵工，再到钟市站干管道保护，经历多、经验多、证多，让他到哪儿都驾轻就熟，收入不受大的影响。

　　“现在是终身学习的时代，学习已经是工作的一部分。”胡卫民的话也许代表了很多一线职工的心声。

　　人尽其才，让一线也能大有可为

　　郭宪锋

　　作为我国最后一个以会战模式开发建设的油田，位于河南省濮阳市的中原油田经过40余年的勘探开发，资源接替不足、效益差的窘境日益显现。

　　五六年前，笔者所在的文卫采油厂为解决“油少人多”的矛盾，采取提前退养、外出闯市场等大刀阔斧的手段，将全厂4000多名员工减少至目前的2700多人。基层单位感觉明显，到处“缺人”——缺熟练工人，缺懂技术的工人。而企业为控制人工成本少招人甚至不进新人，导致员工平均年龄偏大，加上文化水平整体偏低，已无法满足掌握新技术、新工艺的要求。

　　不从外部大量输入新鲜血液，企业只能深挖内部潜力。一方面，通过培训学习、技术练兵，将从事单一工作的员工变成能顶3个岗位以上的多面手，能随时顶上员工退休产生的空缺；另一方面，提高一线员工待遇，留住高技能人才，不能把一线班组当成“人才培养基地”。俗话说，水往低处流、人往高处走，经过班组多年培养出来的高技能人才，往往会被调至机关从事管理岗位。长久以来，便形成一个误区，认为有能力的不会留在一线班组，留下来的都是没进取心、不愿动脑的。其实，根据员工特点，帮助其制定职业规划，人尽其才，在一线也能大显身手、大有可为，或许才是解决一线班组缺人的办法。

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编辑：李方