公务员制度改革，需在类别精细化与管理规范化上做好文章

　　近日，随着北京、贵州等地新一轮聘任制公务员的招聘，关于公务员的“鲶鱼效应”问题，也再次引发讨论。

　　从2007年深圳试水公务员聘任制以来，一批贤能之士进入试点地区和单位的公务员队伍中。各方对这一制度寄予厚望，希望通过“鲶鱼效应”，激发公务员队伍的活力。正因此，不少人格外关注：高薪聘任公务员，到底值不值？“鲶鱼效应”能不能真正发挥好？

　　去年8月，山东首批6名聘任制公务员在青岛上岗，涉及蓝色经济、投融资管理、生物医药等领域。在青岛高新区工作的一位聘任制公务员告诉记者，他的年薪比一般公务员高不了太多。吸引他来应聘的最重要原因，是这个干事创业的平台。

　　这种现象比较普遍。根据了解，所谓的“高薪”，也不是人们想象的那样高。而且，聘任制公务员往往能力强、素质高，有深厚专业能力和背景，许多人是原所在单位的业务骨干，薪水高一些，也有合理性。所以，如果以为仅仅通过这样的高薪，就能制造巨大的“鲶鱼效应”，怕也有点简单。

　　随着几年的试点，围绕聘任制公务员这个群体，确实也出现了一些新的问题。

　　比如，在一些地方，委任制公务员与聘任制公务员是两个截然分割的序列。一些聘任制公务员就说，自己工作做得再好，也只能在自己的天地里“折腾”，影响不了委任制公务员的实绩和晋升，更难收到激活公务员队伍活力的预期。这样的设计是否合理，值得深思。

　　再如，对聘任制公务员，要不要畅通晋升通道？有人认为，既拿高工资又去竞争有限的领导资源，这对委任制公务员不公平。此话确实有道理。不过，对未来的稳定预期，迈向更高的人生阶梯，不是仅靠钱就能买来的。聘任制公务员也会有上升的追求，如果仅仅把他们当作政府部门的高级“打工仔”，其创造性、积极性会不会受到影响？正像一些“老人事”们反映的，聘任制公务员试点是公务员分类改革的一部分。成功的公务员分类改革，应该保障不同类别公务员有不同的职业阶梯，有畅通的晋升通道。一旦向上的通道堵塞，容易让聘任制公务员产生“临时工”心态，进而影响自身能力的正常发挥，甚至造成人才流失、资源浪费。

　　聘任制公务员的“很少解聘”甚至一些地方“只进不出”的现象，也让人担心“瓷饭碗”会变成“铁饭碗”。一些地方对两类公务员的考核，在内容、标准上没有区别开来，也没有针对不同岗位制定科学有效的考评办法和退出机制。客观说，由于历史原因，我国公务员分类、分层、分级精细化管理过于粗放，许多专家因此建议：我们的公务员制度改革，需“先立后破”，在类别精细化与管理规范化上做好文章，保证聘任制公务员安心干、有奔头。

　　还要指出的是，目前聘任制公务员只占公务员的极少一部分。指望这股新力量来破除“官本位”意识，恐难如愿；靠聘任制解决公务员队伍“能进能出”问题，也不现实。恐怕还是需要把公务员分类改革，放在推进国家治理体系和治理能力现代化的路子上考量，通过更合理的制度设计，才能让“鲶鱼”真正游起来。