基层工会是“联系职工最紧密、接触职工最频繁、掌握职工动态最直接的环节，承担着维护职工权益和稳定劳动关系的任务”，那么，工会主席的人选就显得愈发重要了。
深圳富士施乐公司是一家拥有近万名员工的大型企业，1996年就成立了工会，有会员7200多人。这家公司工会换届选举“限制委员候选人级别”的制度、以职工社团为基础的基层组织网络、以劳资沟通为核心的集体协商制度等，形成了一套组织建设的经验，成为深圳企业基层工会组织建设的先进单位，并连续3次获得“深圳市劳动关系和谐企业”称号。
工人日报在介绍富士施乐公司工会工作经验时，没有把它作为新闻报道，而是工运理论文章的一个案例。读者可以把它视为基层工会组织建设的一种探索，思考其实践意义。其中，“限制委员候选人级别”是个值得探讨的话题。
基层工会委员会候选人的资格问题，一般很少有人特别关注。除了《工会法》明确规定“企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选”之外，大多是按照约定俗成的若干条件划定，工会主席候选人则基本是企业相关副职，在许多非公企业往往由负责人事管理的中层干部出任。
富士施乐公司工会选举“限制委员候选人级别”，要求工会主席和工会委员候选人必须是科长以下，其实践意义何在呢？有学者认为，“这项制度建立了工会委员尤其是工会主席向上流动的预期，工会工作成为锻炼和展示其自身能力的平台……很好地解决了工会主席激励问题。”这种看法有一定道理，但恐怕没有触及其深层含义。这其中，至少有两点值得探讨。
其一，“候选人必须是科长以下”，意味着最多就是车间主任、班组长，甚至一线工人。这些人当选工会委员或主席，通过锻炼或展示能力，固然有了“上升空间”，但更重要的是，在锻炼或展示的过程中，其身份还基本属于“下层”，这就决定了他们不仅更了解工人的意愿、需求，而且对工人更有感情与亲和力，更能为工人说话、办事。这一点，对于工会工作来说，实在是非常重要的关键环节。
其二，安排企业相关副职或负责人事管理的中层干部担任工会主席，一般情况下似乎很合理，遇到职工与企业发生劳动争议，解决起来也比较“顺理成章”。不过，一旦发生较大或尖锐的矛盾冲突，他们往往由于“同级副职”或“中层干部”的身份而处于尴尬境地，顾虑重重，缩手缩脚，甚至出现过工会主席代表企业与职工对簿公堂的怪事。这就是我们常说的“屁股指挥脑袋”的问题。如果工会主席由“必须科长以下”的职工担任，“屁股”自然地坐在职工一边，这种阻力或者说顾虑恐怕就小得多了，加之相关法律和上级工会的保护，更能够理直气壮地维护职工合法权益。这一点，比较“预期上升空间”更有价值和意义。
“限制委员候选人级别”的初衷是否包括上述含义，读者不便揣测，但产生上述实际效果则是可以预期的。援引这个案例的文章说，基层工会是“联系职工最紧密、接触职工最频繁、掌握职工动态最直接的环节，承担着维护职工权益和稳定劳动关系的任务”，那么，工会主席的人选就显得愈发重要了。富士施乐公司工会的经验是不是能够给我们有益的启示呢？（张刃）
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