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千元工服，为何得到的不全是赞扬？

//m.auribault.com 2018-04-13 07:23:10 来源：中工网——《工人日报》

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千元工服，为何得到的不全是赞扬？

专家建议，要提升员工认同感，并不能仅依靠工资和福利激励，还要降低劳动的枯燥感，适当开展一些业余活动等

　　近来，有关顺丰花1亿元为员工定制某知名品牌工服的新闻刷爆了网络。据了解，有望率先在四个一线城市试点使用的顺丰工服，非常适合快递小哥在日晒雨淋的工作环境中穿着。虽然目前的价格已经下跌，但1469元的报价，仍能引发围观者的惊叹，也可看出企业对待员工的诚意。

　　然而记者调查发现，千元工服，诚意背后仍有纠结，基层快递员更倾向于收入提高。面对企业派发新式工服，他们认为，这种为员工考虑的举措虽然很好，但在此之外，对于体力劳动者集中的行业，还应多想办法提升员工更多的获得感、幸福感。

　　纠结来自利益落差

　　“还没换，快换了，具体时间不知道。”由于网传华东及上海地区将率先更换新工服，记者电话采访上海静安区宝山路街道的快递员李要波时，他表示，对换工作服没有特别感觉，并反问记者说：“有啥可期待的呢？”面对新工服具备的反光贴条、防风、防泼水、透气等性能，李要波表示，衣服是不错，但不如发红包来得实惠。

　　此后，记者又联系了北京丰台区右外街道的顺丰小哥卢金宁，他也表示，发新工服可能要等到今年10月，“工服肯定穿着舒服，看着也高大上，不过我觉得还是去年公司上市时发红包更实惠”。

　　记者调查发现，相对于福利来说，快递小哥更期待“多发件、多赚钱”。而一味追求派件量，容易造成员工间过度竞争及与客户沟通不畅的问题，影响企业进一步发展。因此，个人利益追求与企业发展之间，往往容易出现一些摩擦和落差。

　　“在大部分快递企业中，业务员的工资里提成所占的比重最大，这虽然激励了业务员从而提高了公司的业务量，但后期的管理不善和企业文化的缺失，最后却会激起员工与员工之间，甚至员工与公司之间的矛盾。”早在2014年，就职于大连申通快递有限公司的任晓琳就曾在中国快递行业（国际）发展大会上敏锐地指出了这一问题。

　　快递小哥的需求与企业长远发展之间的利益落差，造成了工服背后的纠结。而要解决快递行业可能存在的诸如“管理不善和企业文化的缺失”，仅靠发工服是不够的。但此举毕竟在满足员工舒适度，增强员工归属感上，比单纯发钱要更有意义，也是企业为缩小这种落差做出的努力。

　　优质福利提升认同感

　　据了解，进入2018年，快递行业员工工资每月平均上涨了1000元左右，涨幅达到20%。在“按件取酬”的收入方式下，通过“派红包、涨薪水”等方式取得员工“肯定”，对企业来说，显然不是一种合理且良性的激励方式，而派发福利对于赢得员工“肯定”，或许就成为一种更具操作性的办法。

　　前不久，曾说出“员工比客户更重要”的马云就在其工业园区派发了一项针对女员工的贴心福利。由于阿里巴巴园区员工大多是80后90后，6000多人的园区每年能出生700~800个孩子，为防止怀孕员工被辐射，企业花高价采购了一批防辐射服。刚开始，公司规定，领取防辐射服需要出示医院开出的怀孕证明。经过一段时间的尝试后，管理层为简化流程，取消了出示证明的规定。这一决定立刻获得了员工的一致好评，他们纷纷认为，发福利发出了“信任”，这家公司“值得留下来”。

　　“不断发钱肯定是最有效的激励机制，但是任何企业都无法负担使之转化为一种机制。”曾在深圳观澜高尔夫度假酒店担任HR的张晓琼告诉记者，星级酒店会设计一些独特的福利措施，例如在酒店客房全满后，为所有员工准备丰盛的“宴席”级别餐饮福利，让员工们体验到客人享受的美食。“这样，大家都会对酒店的经营情况有所关注，时间久了，自然会有一种行业荣誉感。因此，酒店的品牌文化会留住很多员工。”

　　“让员工更体面、更安全地工作，其目标是集体观念的加强和公共形象的提升，这与简单地给员工发福利其实还是有所区别。”对于给顺丰快递员工发高档工装一事，中国劳动关系学院行政管理教研室主任刘文军这样对记者说，“发工装其实是介于提升员工个人效用和单纯的企业文化建设之间的一个兼顾，可以算是企业管理者在实际工作中通过丰富的经验找到的一种中间状态。”刘文军还指出，工会的建设对提升基层员工荣誉感具有重要作用。“全国总工会下发了《关于加强基层工会经费收支管理的通知》的补充通知，对全国各级工会组织使用工会经费为职工发放福利的具体操作进行了明确，其中允许基层工会组织市内当日往返春游秋游，这一政策其实非常有利于基层员工的团队建设。要提升员工认同感，我觉得并不能仅依靠工资和福利激励，还要降低劳动的枯燥感，适当开展一些业余活动等。”

　　最优的状态是形成共振

　　“现在每年公司都有很多人进进出出。为什么有些员工满怀憧憬地进入公司，过一段时间却走掉了？原因很简单，要么是受到了不公平待遇，要么是不能满足他的需求，其中既包括物质的，也包括职业发展的。”谈到企业文化的建设，顺丰总裁王卫曾表示：“人留在公司，才可以做企业文化，才能有针对性地培养，人来了两三个月就走了，再对一个新来的人讲企业文化，如此恶性循环，是没有用的。”

　　可以说，快递行业是体力劳动加短期打工的典型行业，员工往往有“辛苦换快钱”的想法，这也使得快递业难以留住员工，员工对自己的职业发展没有期待，企业文化也就往往无从谈起了。

　　对于基层员工、短期工及体力劳动者来说，长远的职业规划常常显得“前景不佳”，自身降低预期，企业若再无引导，那么，整个行业生态就容易被无形的“天花板”限制，从而使从业者无法获得社会认可，更难以找到可靠的上升通道。

　　对此，广东科技学院管理系教师翟虎林表示，“对员工职业生涯规划的轻视，会使部分员工看不到未来发展的希望，而丧失了工作的积极性。”刘文军建议：“企业文化建设的一个重要目标是员工与企业目标相容，最优的状态是员工与企业步调一致，形成共振。在这方面，企业要多动脑筋，多想办法。既要满足员工眼前利益，也要考虑创建长远拴心留人的企业文化氛围。”（工人日报—中工网记者刘洋）

编辑：牛文娴

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