最近，一场有关企业狼性文化的讨论颇为热烈。此讨论热潮源于史玉柱在巨人员工大会上投下的一颗“小石子”。史玉柱在演讲中说，巨人在取得成功后，企业内部开始出现越来越多的“兔子”，阻碍了企业的发展，所以要全面实施狼文化，赶走兔子窝——“兔子人缘好，讨大家喜欢，但它不出业绩；兔子最爱繁殖，形成兔子窝，霸占着岗位、资源和机会。”（6月3日《劳动报》）

　　据称受到许多企业管理人员点赞的“狼性文化”，来自华为的一种企业管理文化。任正非认为企业需要狼的精神。“因为狼有让自己活下去的三大特性：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，三是群体奋斗的意识。”这样的“企业精神”现在也基本成了大家对于狼性文化的定义。企业的实践证明华为经营得十分成功。然而“狼性文化”也不是尽善尽美。《劳动报》通过狼性文化下企业和职工的实例，记述了“友谊小船”颠覆的那些事。

　　与企业管理狼性文化对决的，是后来兴起的以人为本管理的家文化。这主要因为管理的狼性文化，重要的是要有职工认同的劳动报酬去支撑，如果只讲“狼性”让职工为了“饭碗”加班加点工作，但饭碗里并没出现可口饭菜，时间稍久职工也不会再有对工作的激情了。

　　企业管理的狼性文化确实在一定程度上，对企业发展起着积极的推动作用。不少企业把“末位淘汰制”作为狼性文化的有力体现，认为是企业管理的创新。但狼性文化不见得有利于职工对企业忠诚度的培育，更致命的是操作不当还涉嫌违法。就如“末位淘汰制”，很可能涉嫌违法解除劳动合同，要支付赔偿金，哪怕双方协调一致解除劳动关系，也要支付经济补偿金。并且，由于狼性文化，迫使职工超时工作，出现的“过劳死”也会受到社会抨击。

　　以企业人性化管理的“家文化”，优点是有利于培育职工对企业忠诚。虽然劳动报酬同样很重要，却不完全由劳动报酬来决定职工对工作的认真态度，职工工作不会为了给领导留下好印象去作秀。但人性化管理的“家文化”，也容易出现不利企业发展的后遗症——兔子窝。

　　从法律的角度看，更支持企业管理以人为本的“家文化”。虽然两种企业管理文化都会要求职工为企业发展建功立业作贡献，可狼性文化的迫使性极易产生劳动争议，而家文化的自觉性就不容易产生劳动争议了。

　　两种企业管理文化对决，真的难分优劣。有位基层工会干部说，从工会的角度讲，当然推崇企业管理以人为本的家文化；可从促进企业发展的立场看，企业工会又不会反对管理的狼性文化。

　　现实是，两种文化好像在企业发展中交替行使，在企业创业期似乎更适用于狼性文化，而发展起来后的稳定期，就需要以人为本的家文化。创业需要激情，但激情不可能持久，老板日复一日地强调执行力也没用。职工需要心情舒畅地工作，会更有利于实现执行力。只是人性化管理时日一长，又可能出现人浮于事的毛病。曾有个民营企业老板说，他的企业发展起来后，忽然发现一个问题，以前只有3个副总，现在有6个副总，坐办公室的人比原来多了10倍不止，办公效率反倒更低了。

　　两种管理制度的对决，需要相互融合，狼性文化也许更应适用于管理层。