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劳动法律遵循寻求公平支点的走势
金备
//m.auribault.com 2016-04-13 来源: 中工网—《河南工人日报》
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  张某入职A公司,职务为研发主管。2015年3月,A公司因效益不好撤销某平台开发项目组,通知张某他的岗位变更为维修工程师,工资标准不变。张某不同意岗位变更,双方协商无果。A公司向张某发出解除劳动合同通知书,理由是平台开发项目组撤销,所签订的劳动合同无法履行,变更劳动合同内容没有达成协议,依法与其解除劳动合同。劳动争议仲裁委审理这起劳动争议案认为,此案符合“客观情况发生重大变化之情形”,张某原有工资标准不变的情况下拒绝调岗,公司解除其劳动合同不违法,驳回张某的仲裁请求。但此争议诉讼到法院,法院审理后认为,效益差系人为因素而非客观所致,据此裁员于法无据,判决双方劳动关系应继续履行。(4月11日《劳动午报》)

  仲裁委的裁决和法院的判决,都是依法做出的,区别就是对用人单位合法解除员工劳动合同的条件之一:“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的”的理解不一致。法院侧重了企业要举证“客观情况发生重大变化”解雇员工的合理性,因此才会出现仲裁和法院得出的不同审理案件的结论。

  有些人认为,我国的《劳动合同法》对用人单位解雇员工规定的条款过于苛刻和烦琐,只有符合法律规定的情形,解雇劳动者才叫合法,而且解雇员工还要告知工会,对工会不同意用人单位应给以答复。不如市场经济发达的西方国家,如美国雇主解雇雇员就很便利,随便什么理由,甚至雇主不说明理由,只要提前两个月通知或支付两个月的本人工资即可解雇。

  我国的法律,用人单位合法解雇员工,要符合法定的情形才为合法,看似苛刻,但用人单位只要证明解雇员工符合法定的情形就行了。而某些市场经济发达国家,虽然没有那么多解雇员工的条条框框,却要由单位举证解雇员工的合理性。而这个合理性的举证,比证明解雇员工“符合法定的情形”困难得多。

  以美国为例,传统是保护雇主解雇雇员的自由,但近几十来也流行起了解雇工人要有“正当理由”,而且在私营企业,具备工会会员身份的员工,通常都受集体谈判协议的特别保障,除非是基于正当理由,否则雇主不得任意对员工解雇。而正当理由的标准又模糊,因此企业举证相当费事,如“正当理由”对表现不佳员工的解雇,老板要举证员工获得其工作表现欠债的通知;雇主已经说明认为员工表现欠佳的具体理由;员工能够获得陈述和反驳的机会;该解雇必须与以前对相同的表现欠佳的处理情况一致。如果打起官司,企业可能会消耗巨大。并且由于不当解雇员工,还可能引起罢工,对企业的损失会更大。所以,即便在美国,似乎解雇雇员可以随意,然而老板也不会随便解雇员工。

  从世界市场经济发展的趋势看,法治的一个走势,是对劳动者权益的保护越来越明显了,这是法律寻求的公平支点。毕竟在效率和公平之间寻求平衡,是社会发展的需要。有人说我国的劳动法律超前了,对劳动者的保护过度,倒不如讲,我国的劳动法律对企业同样公平,而且劳动法律的与时俱进,会随着市场经济的法治趋势,进一步体现出公平正义的走势。

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