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讲道理需建立在法律基础之上
金备
//m.auribault.com 2015-11-09 来源: 中工网—《河南工人日报》
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  广州市一家企业的保安员陈某,平时还兼顾托运工作。2014年1月23日工作中摔倒受伤,经医院诊断为左手桡骨远端骨折及脑震荡;1月29日,医院又作出腰椎峡部裂并I度滑脱的诊断。陈某被认定为工伤,认定书中写明“左手桡骨远端骨折及脑震荡为工伤”。2014年3月,陈某得知被公司解除劳动合同的消息后;5月向广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁请求工伤赔付;7月仲裁委对此案进行审理,但至今没有仲裁裁决。原来陈某认为自己腰部损伤也应为工伤,要求伤情增补,但经多番鉴定,他腰部的病情并非此次工伤所致,所以陈某不愿去做劳动能力等级鉴定。没有工伤伤残等级鉴定,就无法确定解除劳动关系的工伤赔付标准,仲裁就暂时中止了。(11月6日《南方工报》)

  工伤职工被用人单位解除劳动合同,理应获得一次性经济补偿和赔偿,这个“理应”是建立在法律规定的基础上。对于工伤赔偿是按《工伤保险条例》规定的伤残等级划分标准的,就是说工伤赔偿的“理应”,有个法律规定的基准线。依据基准线讲道理,就能理直气壮。在劳动纠纷中,当事人如果没有讲道理的基准底线,就可能陷入难以分辨是非的怪圈。

  所谓的讲道理,依据的是法律、纪律和公德的底线,但在具体的事物上,就要有具体的依据标准和规定。如劳动争议的解决,只能依据法律的底线讲道理。

  有位企业女工,找工会为她维权,因为工会讲了“有困难找工会”。她说因举报过单位领导错误行为,单位领导对她打击报复,借她工作中的瑕疵,对她进行经济处罚。她讲的有道理,但单位领导也能说出处罚她的道理:根据职工的工作表现,对职工的错误进行处分没有超出行政管理职权。所以对这位女工“喊冤”,但工会也爱莫能助。

  确实,企业借助管理权的强势,很可能对“不顺眼”的员工,用管理的“刀子”隐性侵权。可职工讲道理若没有可依据的具体标准,只感觉单位给自己“小鞋”穿,是难以得到支持的。因为企业行政领导有正当行使管理职权的依据,有规章制度明确的处分标准。所以对于职工来说,要讲道理,就需要建立一个有利于讲道理的环境,那就是企业民主管理制度、企业党的纪检制度。

  党的纪律,标准高于法律规定的标准,如果企业党员干部利用职权涉嫌打击报复职工,不违法却违纪,职工可以向企业纪检反映问题,但党的纪检部门建立受到企业规模或所有制形式的限制,管不了非党员干部。所以,企业民主管理制度的建立就显得格外重要,因为无论什么形式的企业,建立民管制度都是法律提倡的。以企业职代会为基本形式和民主管理制度,包括职代会对企业规章制度的审核通过、职工代表对企业规章制度执行的巡视、职工民主测评管理干部等,都为职工讲道理设定了依据的基准线和空间。

  讲道理不是靠自我感觉,只有建立在有法律、党纪和公道基准基础上,才能让讲道理可行,否则会让人觉得有些胡搅蛮缠。

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