一些用人单位为节约成本，打起了特殊工时制的主意，侵犯劳动者合法权益。律师提醒——

工时可以“特殊”，权益保障不能含糊

　　工人日报-中工网记者 钱培坚 工人日报-中工网通讯员 张锐杰 李佳敏

　　阅读提示

　　疫情打乱了劳动者的工作节奏，不少用人单位尝试弹性工作，或申请实行上下班时间灵活的特殊工时制。然而，一些用人单位拿实行特殊工时制做“挡箭牌”，或滥用特殊工时制，侵犯劳动权益。

　　最近，在上海一家中外合资企业工作了8年多的装配操作工赵洁，遇上一件烦心事：她加班加点工作，却没得到一分钱加班费。企业给出的理由是，装配操作工实行年度综合工时制，赵洁近来加班的时间，抵扣了疫情防控期间“欠下”的工时，这让赵洁很是郁闷。

　　不同于朝九晚五的标准工时制，综合工时制属于特殊工时。在我国，企业因生产特点或工作性质特殊，可实行特殊工时制度。一般而言，特殊工时制包含综合工时制和不定时工作制，两者皆需由企业向人社部门提出申请，审批通过后方可实行。

　　疫情发生后，不少地方提出，受疫情影响的用人单位，可以申请特殊工时制。和标准工时制相比，特殊工时制没有设定的日工作时长，上下班时间灵活。记者调查发现，一些企业滥用特殊工时制，侵犯劳动者合法权益。

　　可以加班“补”工时，但不得超过年度总工时

　　赵洁的遭遇，还要从今年春节后说起。受疫情影响，赵洁的老家被列入疫情防控的重点地区，回家过年的她不得不接受隔离，无法按国家规定的复工时间返岗。

　　在老家期间，赵洁主动与单位领导及人事部门沟通，并前往所在地的相关部门出具无法返回上海的证明交给公司。2月底，赵洁拿到了略高于上海市最低工资的收入。3月3日，她返回上海，按规定，又进行了为期两周的居家隔离，直到3月18日才返岗。返工后，赵洁即投身复工复产的忙碌工作中，加班加点成为常态。

　　然而，拿到工资单后，赵洁发现工资单加班费这栏为“零”，她心生疑窦，咨询了单位人事，得到答复：“公司装配操作工是按综合工时制进行工资结算的，你复工后的加班时间都将抵扣从2月10日后没有上班的工时。”

　　这让赵洁不禁质疑：“那是受疫情影响，又不是我存心不回来上班，单位凭什么说抵扣就抵扣我的加班时间呢？”

　　综合工时制是针对因工作性质特殊，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。针对赵洁的情况，上海众华律师事务所律师刘超表示，如果单位此前申报以年度为单位的综合工时制，并获得有关部门审核通过，同时用人单位又与劳动者明确，该岗位是以年为单位结算的综合计算工时制，单位是可以要求劳动者加班作为补偿的。

　　不过，补偿必须有个前提，即赵洁之后工作的总工作时间，不能超过双方约定的年度综合工时制工作时间。

　　享受年休假与工时制度无关

　　受疫情影响，在上海一家企业工作一年多的李永辉，今年一直没有回家探亲。自复工以来，他一直坚守岗位。今年国庆节前夕，李永辉想休假回家探亲，不料却被单位一口否决。

　　用人单位表示，公司实行特殊工时制，李永辉的岗位属于不定时工作制，因此他没有带薪年休假。“公司人事甚至告诉我，由于我们是民营企业，带薪年休假制度不适用。”李永辉对此表示不认可。

　　“李永辉所在的用人单位的说法是错误的。”刘超告诉记者，根据《职工带薪年休假条例》，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》明确，企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。

　　“并没有‘民营企业不执行年休假规定’的说法。”刘超表示。

　　同时，对于不能享受年休假的情况，上述文件也有规定。刘超介绍道，一般有下列情况者不享受年休假：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间，由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假。

　　根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。刘超说，不论实行什么工时制度，李永辉至少应享有5天的年休假。

　　适用岗位不能随意扩大化

　　王振杰在上海一家公司从事销售工作。因销售要经常陪客户吃饭应酬，王振杰无法接受这样的工作强度，遂提出辞职。辞职后，王振杰认为用人单位存在超时加班的情况，且未支付加班工资。但公司不予回应，于是王振杰向劳动保障监察机构举报。

　　劳动保障监察机构上门后，该公司人事坚称并不存在违法违规的情况，并未侵犯其权益。劳动保障监察部门调查发现，由于销售部门工作弹性较大，公司并无详细的考勤记录，仅对出勤情况做过记录。同时，公司表示已申请过综合工时制和不定时工作制，且经人社部门批准。公司通常在加班后安排职工补休。调查发现，该公司为销售、驾驶员等岗位申请不定时工作制，且生效期是在王振杰工作期间。

　　随后，劳动保障监察部门便将情况告知王振杰，并解释：公司销售岗位施行不定时工作制，不定时工作制的平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。不过，现行法律法规对于不定时工作制的加班费支付问题，暂无明确规定。

　　与此同时，根据调查，申请特殊工时以外的岗位职工也存在超时工作的情况，劳动监察部门已对用人单位做出处罚。

　　上海徐松婷律师事务所律师陈敏华认为，在这个案件中，值得关注的是，该用人单位将特殊工时制套用在所有岗位的职工身上，并以此为由随意安排职工工作，这是不合理的。

　　“企业施行特殊工时制应严格遵守规定。如审批的岗位、特殊工时制度的周期以及批复的有效期，如果超出批复审批的范围，或原审批机关撤销审批或批复决定到期失效后，将视作为施行标准工时制，且用人单位需要告知职工。”陈敏华表示。