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深化高校用人机制改革瓶颈何在

围绕需求扩张、结构优化和改革松绑三大方面采取得力措施，统筹处理好稳增长、促改革、调结构、惠民生、防风险的关系

//m.auribault.com 2014-04-28 来源：中国教育报

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　　%�%� 案例

　　浙江大学：积极探索教师岗位分类管理

　　浙江大学积极探索教师岗位分类管理，坚持教师分类发展，建设教师多元化职业发展体系。

　　合理设置教师岗位体系。按照学校工作任务需要，设置教学科研并重岗、研究为主岗、教学为主岗、社会服务与技术推广岗、团队科研/教学岗等五类教师岗位。教学科研并重岗要求同时承担高水平科学研究和高质量本科或研究生课程教学工作；研究为主岗要求承担高水平科学研究工作；教学为主岗要求主要承担高质量本科或研究生课程教学工作，同时承担一定的科学研究工作；社会服务与技术推广岗要求主要承担农业与工业技术推广、公共政策与其他科技咨询、医疗服务及教育培训等社会服务工作；团队科研/教学岗要求在科研或教学团队中承担团队项目科学研究、项目研究助理、项目技术管理或协助承担一部分量大面广的通识课程与大类课程基础教学工作。引导和激励广大教师根据自身特长、特点和潜能，合理定位。

　　建立多元化教师发展评估体系。根据各类岗位的特点实施相适应的考核评价体系和分配制度，完善配套政策，健全教师职业发展通道。在分配上，根据实际情况和需要可实行协议工资制、固定津贴制度等；在岗位考核期限上，部分优秀的教师可实施相对稳定、较长的聘期（评估期）。对不同岗位的教师进行不同的考核评估办法，对于聘任社会服务与技术推广岗的教师，由学校、学部、学院（系）的各级社会服务与技术推广平台分别进行聘岗与评估，由平台统一安排推广工作任务，科研经费由平台统一管理和分配。其中对于承担公益性社会服务工作的教师，由学校保证相应的聘岗经费以鼓励其从事公益性社会服务与技术推广工作。团队科研/教学岗教师的评估由团队根据学校对团队工作目标和任务的评估要求，在团队内部定期进行。

　　南京大学：创新专职科研队伍建设新模式

　　南京大学通过专职科研队伍平台，加强新进人才和学校之间的相互了解和磨合，减小人才引进风险，采用非全时、人才派遣、年薪制等灵活聘用方式，为建立能上能下、能出能进新型人事聘用制度奠定了基础。

　　分类管理，优化结构。在专职科研系列设首席研究员、研究员、副研究员、助理研究员和研究助理等五类岗位。首席研究员、研究员、副研究员面向海内外公开招聘，其中邀请海外知名大学或科研机构副教授及以上人员、长江学者特聘教授、讲座教授、杰出青年基金获得者、国家重大科研项目首席专家担任首席研究员，面向海内外知名大学或研究机构招聘助理教授、优秀博士后和博士毕业生担任研究员和副研究员。

　　高薪引才，待遇留人。专职科研队伍研究员系列聘用实行协议年薪制，首席研究员年薪在20万元以上，研究员为14万-20万元，副研究员为10万-16万元，助理研究员为6万-12万元。学校对于项目聘用研究人员给予每人每月1000元的补贴，

　　灵活聘用，发展广阔。设计了人才上升通道，留住优秀人才。对在聘期内表现优秀的研究员、副研究员与助理研究员，可参加本校的教授和副教授的公开招聘，为他们提供了转为教师系列的机会。在聘用机制上，采用更为灵活的聘用方式，首席研究员和研究员还可采取非全时聘用方式。

　　南京大学专职科研队伍建设新模式的实施，完善了用人机制、提升了科研实力、搭建了成长平台、丰富了人才储备，专职科研队伍将逐步成为学校高水平师资选聘的“蓄水池”，为学校人才队伍的未来发展提供充足的后备资源。

　　%�%� 评论

　　应以“用人规模”取代“编制数量”

　　■孙涛

　　从我国十多年高校人事制度改革实践来看，基本上适应了市场经济建设和社会转型的要求，并表现为对高校人员编制的总体控制作用明显。1999年大学扩招以来，全国普通高校的普通本专科、研究生人数增加约6倍，而教师仅增加2倍左右。

　　随着十八大以来加快政府职能转变的改革思路日益清晰化、科学化，社会对高校的进一步简政放权由被动适应变成了主动期盼，希望政府主管部门以推动建立大学法人治理结构为抓手，一方面，适当“松绑”对高校编制的管控，对不同类型的部属高校和地方高校的编制数量进行结构性调整，有增有减；另一方面，对普通高校和高职院校的用人制度进行多种形式的创新，解决因编制管理僵化，以及编制与养老社保等改革相挂钩引发的现实和长远问题。

　　首先，要在理念上明确，高等教育作为智力密集和人力资本密集行业，办好大学尤其是建设一批世界高水平研究型大学，无法靠“数人头”和“编制数量”来实现。“所谓大学，乃大师也”，这一规律亘古未变。一位学术巨匠、一位教学名师对一所大学影响力的提升、对一个学科的引领，以及对莘莘学子潜移默化的言传身教，是难以用量化的编制指标和人员比例来测算的。

　　其次，要从高校人力资源配置的本质出发，以“用人规模”概念取代“编制数量”，结合国家中长期发展战略，根据经济社会需求，加大对高校师资规模和结构的调整力度。不妨从“编制即资产”的角度“盘活现有编制”，在用人体制机制上打破机构和编制的壁垒，加强高校人力资源规划，根据经费拨款条件和劳动力成本自行编制，“用人规模”，不搞“平均主义”和“一刀切”。

　　再其次，尽快研究出台教育行政部门职能转变方案，推动落实高校办学自主权，明晰中央与地方的教育管理职责权限，加强省级政府统筹教育的职能。将“强化制度激励变革大学”和“注重用人规模结构调整”作为高校人事制度改革的目标。加强对高校的分类、分层次指导，强化后续监管，将中央和地方两级政府对高等教育的拨款与各高校办学质量相挂钩。建议借鉴英国对各大学研究能力进行评定的RAE思路（Research Assessment Exercise，特点是把学科作为评估单元，按照各学科的科研质量排名），发挥教育部“合格评估抓办学底线”与“审核评估为发展导向”对高校的激励作用，并使这两项制度规范化、常态化。

　　下一步高校综合改革，可以通过建立现代大学制度和完善高校的法人治理结构契机，厘清政府与高校权力边界，从明确行政权力的“负面清单”入手，化解对高校办学自主权的过度干预。此外，大学管理上水平的关键是提高行政效率，建议把加快推进高校人事制度改革视为构建现代大学制度的切入点。

　　（作者系南开大学周恩来政府管理学院教授、副院长）

　　传统定岗定编制度必须改革

　　■蓝志勇

　　近二十年来，中国高等教育事业迅速发展，高校人才培养、科研和社会服务等任务成倍增长，但高校的编制数大多是在上世纪80年代到90年代由编制部门核定的基础上稍有调整产生，不少学校编制数严重不足，影响学校进一步发展。1998年以来，全国普通高校普通本专科、研究生人数增加了约6倍，而教师仅增加了2倍左右。同时，编制管理带来的制度内和制度外员工同工不同待遇的情况严重，影响高校教职工同心协力，做好工作。另外，最新一轮的事业单位改革，将高等教育化为公益二类事业单位，未来的养老保险问题，会作为政策后果出现，难以协调。尤为突出的问题是，在国家开始了人才引进计划、人才特区计划、聘任制与常任制双轨并行的条件下，高校人事制度管理呈复杂多元的局面。

　　著名的人力资源学者哈比斯说过，“人力资源，而不是金钱、物质财富或其他，才是国家最宝贵的财富”。同样的道理，一个组织，一个企业，或一个大学，应该说尤其是大学这样的知识密集型组织，人才的拥有和使用更是决定成败的关键。中国1978年以来的改革，就是从干部年轻化、知识化的人才制度的改革开始的。作为面向学生、面向科技、面向国际竞争的知识密集型组织，高等学校需要灵活、系统、有学术积累、有凝聚力、有团队能力和学术竞争力的人才群，以应对多变的学科发展和建设的需要。而现有的中国传统的高校编制行政审批制度是为了适应计划经济条件下财政配套跟不上的情况而制定的，在教育市场开放、社会创新力增强、社会资源相对丰富的条件下，鼓励高等学校突破制度瓶颈，走向国际，回归他们应有的引领社会发展的创新功能，就成为了改革的必须。

　　在过去的时间里，中国的不少高等学校都有进行人事改革的努力，有“非升即走”的努力，有“人才特区”的建设，有多种用人制度的创新，还有编制内外同工同酬的尝试。总的来说，就是原有的在计划经济条件下设立的定岗定编的行政审批制度远远不能满足高校建设和发展的现实需要。如何妥善进行高等学校的人事制度改革，发达国家在高等学校的管理和人事制度方面，有不少有益的经验，值得我们关注和借鉴。

　　高等学校是一个学术组织，它不需要行政级别，它的学术地位就是它受到社会尊重的基础。高等学校的教师科研人员和行政领导工薪不必向行政靠拢，可以自成一格。如果中国的大学，能够深化人事制度改革，让知识力量云集的大学集团组织，担当责任管好自己的事，负起自己的财政和社会责任、搭配好团队，建立好学科，服务好学生，以不同的姿态和特点，挺立于中国高校之林，中国高等教育百花齐放、百舸争流的新局面，一定会到来。

　　（作者系中国人民大学公共管理学院教授、副院长）

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编辑：尹盼秋