本网评论员 郭振清

　　最近，一位45岁程序员给中国政府网的留言，在社交媒体引发热议。这位网友留言称，“我是一名软件开发人员，今年45岁，精通各种技术体系… …而我辞职回家半年后再回来寻找工作机会的时候，却发现连个面试机会都很难得到。”

　　无独有偶。前不久，“上海48岁大龄职场男致信市长求工作”的消息也曾冲上热搜。跟45岁程序员的情况类似，48岁职场男的条件也不错——重点大学硕士学历、外企高管、英语流利、管理及业务能力过硬，而造成其求职难的“短板”也是年龄偏大。

　　四五十岁的中年男人，一方面普遍上有老下有小，责任重大、压力山大，一旦无业可就，即意味着一个家庭“顶梁柱”的缺失和生活的困顿；另一方面往往处于职业发展的黄金期，倘若多年职场培养累积的能力和经验无处施展，对于社会而言将是极大浪费。这或许是45岁的程序员等人遭遇求职难戳中许多人泪点和痛点的原因。

　　不仅如此。在人口老龄化问题日趋严重、人口红利不断缩减、延迟退休已成大势所趋的新态势下，这样的新闻所记载的典型个案及其传递出的若干信息，自然有些扎眼。

　　“40、50”人员就业难，已非一日。越来越多的迹象表明，年龄歧视，业已成为劳动就业领域比肩性别歧视的一个相当普遍的问题。比如，许多用人单位不约而同地把对外招聘的年龄门槛设定为35岁以下，还有一些企业对员工职位晋升也按照职级高低分别做了年龄条件限制。年龄歧视已不仅是年龄偏大、学历偏低、技能单一求职人群面临的问题，也成为一些学历较高、业务精通但年龄偏大求职者的梦魇。

　　就业歧视因背离社会公平正义，在任何一个文明国家都是不被允许的。应该说，我国关于促进就业平等反对就业歧视的法律基础是完备的。我国《宪法》中关于公民平等权的规定，关于公民劳动的权利、义务和职责的规定等，都为立法、执法、司法和守法等各个法治环节反对就业歧视提供了根本法依据。

　　在部门法层面，我国《劳动法》和《就业促进法》都宣示，劳动者享有平等就业和选择职业（自主择业）的权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。为防范就业歧视，《就业促进法》还设置了“公平就业”专章，要求各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助，要求用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

　　而针对用人单位违反劳动法律、法规的情况，《劳动法》赋予了县级以上劳动行政部门以监督检查权和制止权、责令改正权；规定了工会组织的监督权和劳动者的检举控告权；规定了用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。为加大公平就业保障力度，《就业促进法》还在法律责任一章中明确规定，劳动者受到就业歧视后，可以向人民法院提起诉讼。

　　显然，上述法律规定，为遭遇年龄等就业歧视的劳动者进行权利救济、维护平等就业权益提供了一揽子制度工具。

　　固然，我们在加强并完善反就业歧视立法方面还有不少工作要做，比如，在上述相关劳动法律规范中，包括年龄等就业歧视的具体类型、含义、构成要件、法律责任等均需进一步明确；比如，需加紧研究论证并适时制订专门的反就业歧视法规等。但首要的，无疑是严格执法，公正司法，自觉守法。这中间，无论是各级政府、劳动行政部门，还是相关司法机关，以及广大企事业用人单位，需要主动作为、积极履职、恪尽职责的事，还有很多。毕竟，法律的生命在于实施，法治的意识源于实践。

　　与此同时，哪里的职工权益受到侵害，哪里的工会就要站出来说话。消除就业歧视，制止并防范企事业单位在招聘和用人过程中的种种年龄歧视，有效维护适龄劳动者各项合法就业权益，各级工会组织责无旁贷，大有可为。

　　党的十九大报告强调指出，就业是最大的民生。要坚持就业优先战略和积极就业政策，实现更高质量和更充分就业。更高质量的就业，意味着就业歧视的空间势必将被最大限度地压缩，而更充分的就业群体，天然地包含所有的适龄劳动者。年龄，不应当也不能够成为通往高质量充分就业之路的绊脚石。