如何让“共享员工”模式走得远、走得好——即员工在法律上归属于一家用人单位的前提下，根据多家单位的用工需求，自由流动，企业用工也能更自由和便利，劳动力资源从而实现最大限度的利用，同时，能规避平台经济用工中劳动者与平台管理者是契约关系而非劳动关系带来的劳动权益保护不足问题——这无疑值得探讨。

　　据《科技日报》3月31日报道，新冠肺炎疫情期间，服务业受到较大冲击，不少企业陷入困境，“共享员工”模式出现。最新数据显示，一知名电商平台下的一家企业通过共享用工模式，吸收了40多家企业的5000多名“共享员工”，既减轻了输出企业用工成本压力，增加了员工收入，又缓解了输入企业人力稀缺的困境。近日召开的国务院常务会议上明确提出“支持发展共享用工、就业保障平台”，让共享用工模式再次引发公众关注。

　　疫情期间，“共享员工”的出现，是因为“共享员工”的流动性、灵活性和共用性被充分放大和利用。这些“共享员工”在保留既有劳动关系属性的情形下，不限于原岗位，在需要和可能的情况下，在不同企业间互通有无。它一方面解决了一些用人单位因疫情限制造成的用工短缺，另一方面又让那些不受疫情影响的员工可以正常工作，一定程度上实现了社会效益、个人利益、企业利益的多赢。概括而言：一个劳动关系，多家单位流动工作，是疫情期间“共享员工”模式受到肯定的主要原因。

　　但是，“共享员工”模式无法规避现存法律和管理上的“硬梗”。用人单位不可能让员工长期跨单位提供劳动，第三方用工单位也不可能长期不考虑社保而无限期使用其他单位的员工。一句话，“共享员工”依然不能摆脱劳动关系的尴尬：劳动关系的模糊化与劳动权益保障的弱化。

　　如何让“共享员工”模式走得远、走得好——即员工在法律上归属于一家用人单位的前提下，根据多家单位的用工需求，自由流动，企业用工也能更自由和便利，劳动力资源从而实现最大限度的利用，同时，能规避平台经济用工中劳动者与平台管理者是契约关系而非劳动关系带来的劳动权益保护不足问题——这无疑值得探讨。

　　“共享员工”模式能够存在和发展，有一个确定的前提：劳动关系可以建立，而且能够合法存续，用人单位和劳动者的权利义务能够得到调整和保障。在这一前提下，为“共享员工”模式的长远发展，有必要探究一个可行的发展方向。

　　比如，一个就业保障平台作为劳动法律意义上的用人单位，吸纳有意从事共享劳动的劳动者与其建立一个符合法律规定的劳动法律关系，第三方用工单位作为就业保障平台的客户，提出用工需求，借助用工信息平台，聘用“共享员工”。“共享员工”点击用工信息，第三方用工单位确认用工，由此形成一份用工合约。第三方用工单位根据“共享员工”的劳动，向就业保障平台支付“共享员工”的小时工资和附加的社保费，就业保障平台集纳“共享员工”的月劳动报酬按月发给“共享员工”工资，为“共享员工”缴纳社会保险费。如此一来，“共享员工”的劳动法律关系明确了，劳动权益得到了保障，第三方用工单位的用工需求也得到了满足，一个灵活有序、可共享的劳动模式建立了起来。

　　无论是随着新经济新业态新模式的蓬勃发展，还是在社会发生变故的特殊条件下，劳动关系领域出现了一些在传统劳动法律关系规制下无法合理规范的情况，迫切需要进行管理创新和法律制度创新。通过创新，让传统用工模式和新业态用工模式能得到法律的保障，让用人单位安心用工、劳动者舒心工作，这确实是我们急需解决的课题。