共享员工模式常态化发展的思考

唐莹

2020-08-03 15:51:06　来源：人民论坛网

　　【摘要】随着数字经济的发展，“共享员工”这一新型用工模式随之兴起。当前，“共享员工”在实践中存在一定法律风险，如立法保护不均衡、欠缺事前约定、存在商业泄密风险等。为此，可从立法引导、行政监管、技术支持、附随义务等方面着手，为“共享员工”模式健康发展提供法律保障。

　　【关键词】“共享员工” 劳动用工数字经济【中图分类号】D922.5 【文献标识码】A

　　2020年4月10日，国家发展改革委、中央网信办发布的《关于推进“上云用数赋智”行动培育新经济发展实施方案》提出“鼓励发展共享员工等灵活就业新模式”。伴随着我国数字经济时代的来临，经济形态呈现多元化趋势，劳动用工形式也日趋灵活多样，“共享员工”作为一种新型用工模式受到广泛关注。

　　数字经济背景下的用工方式创新

　　数字经济的发展为企业提供了庞大的人力资源供需信息，使企业迅速获取用工信息并签订用工合同成为可能。企业通过信息共享，发掘与自己有用工互补性需求的企业，实现企业间的员工共享。在“共享员工”的用工模式中，由用人单位将安排员工从事工作的权利让渡给其他单位，由此形成员工借出方企业、员工借入方企业和员工个人之间的三方法律关系。

　　“共享员工”对传统用工方式有所突破，它与现有的普通劳动合同、劳务派遣、非全日制用工、劳务合同等用工方式相较，有着独特特点。首先，共享员工接受员工借入方企业的安排从事劳动；而普通劳动合同的劳动者直接接受与自己签约的用人单位的安排从事劳动。其次，“共享员工”模式是无偿的，借出方企业或借入方企业不得从中收费牟利；在劳务派遣关系中，劳务派遣企业将员工派遣到实际用工单位，并从中收取劳务派遣费。最后，共享员工个人在劳动合同期内无权与其他用人单位另行缔结劳动合同，劳动者到员工借入方企业工作必须征得员工借出方企业同意；而非全日制用工、劳务合同中的劳动者都有权同时与多个雇主签订合同，只要能按约定完成不同雇主交给的工作任务即可。综上所述，“共享员工”的用工方式在法律性质上是一种企业间无偿借用员工的活动。在三方法律关系中，借出方企业和借入方企业达成无偿借用员工的协议，并就员工借用期间的劳动报酬、社会保险缴纳等事项做出明确约定；员工个人与借出方企业间的原有劳动合同法律关系依然存续，借出方企业对员工附有保障劳动者权益的合同义务，委派员工到借入方企业工作须征得员工本人同意；员工到借入方企业工作后，应听从该企业的安排从事劳动，借入方企业依据借用合同向员工履行支付劳动报酬等义务。

　　“共享员工”这一灵活用工方式满足了企业、员工、社会不同主体各自的发展需求，弥补了传统劳动用工形式的不足。一方面，员工借出方企业基于暂时性经营困难、人力成本过高等原因，具备出借员工的内生动力，员工借入方企业则往往面临人才短缺、用工荒等困境，如果借出方企业的员工恰能满足借入方企业的用工需求，本着互惠互利原则开展的员工借用活动既能降低借出方企业的用工成本，也能缓解借入方企业的用工短缺，从而实现双方企业的互利共赢。另一方面，通过借用的形式实现员工在企业间的流转，避免员工遭遇失业风险，在不同企业间的工作转换也能帮助员工积累更为丰富的工作经验，提高工作技能。从宏观角度看，“共享员工”模式有利于稳定就业，助力困难企业纾解用工成本过高的压力，满足不同企业在劳动用工方面的互补性需求。由此可见，“共享员工”这一用工方式对促进员工个人、企业乃至整个社会经济的发展都大有裨益。

　　“共享员工”模式发展过程中亟需解决的突出问题

　　立法过度倾斜，有碍法益均衡。现行立法关于“共享员工”的法律规定散见于若干行政法规与部门规章中，一些现行法律规定的成文年代较早，与当前的社会关系需求存在一定的脱节现象。现行立法将保障员工劳动者权益的主体责任归于员工借出方企业，对员工借入方企业未附加明确的法定义务，只要求借入方企业按员工借用协议承担合同责任。这样的法律责任分配方案使员工借出方企业处于不利地位，在劳动纠纷事前约定不明的情况下，这种不利性将显得尤为突出。现行法律关于责任分配的规定导致企业间法律权益失衡，有碍“共享员工”用工方式的长期健康发展。

　　忽视事前约定，侵害员工权益。当“共享员工”发生劳动纠纷时，三方主体间有合同约定的，按约定内容分配法律责任，没有合同约定时，根据劳动纠纷的具体案情及相关法律规定确定法律责任。可见事前经三方共同协商，就员工借用期间支付劳动报酬、缴纳社会保险、承担工伤保险责任等事项进行明确约定是十分必要的。三方明确了各自的合同权利义务后，能更有效地履行合同义务，防止劳动争议的发生。即便发生了劳动合同纠纷，也能依据事前约定落实法律责任。然而现实中却不乏漠视事前约定的企业和个人，当劳动争议实际发生后，常常因为合同约定不明确导致员工借出方企业和借入方企业互相推诿责任，使案件不得不经历劳动仲裁、法院诉讼、强制执行等多个法律环节，既浪费了行政、司法资源，也损害了员工的合法权益。

　　缺乏防范意识，泄露商业秘密。“共享员工”的主要目的是实现人力资源在企业间的流转，员工借用大多是中短期行为，对部分暂时经营困难的借出方企业而言，还可能面临向多个借入方企业分批次出借员工的情况。如果具有商业联系的两个企业都借用过同批次员工，这些员工在工作中对借出方企业的经营状况有了深入了解，甚至接触到了企业的商业秘密，此时就存在企业经营状况和商业秘密外泄的风险。员工可能将所了解到的借入方企业信息泄露给竞争企业或其他相关企业，进而损害员工借入方企业的商业利益。

　　从立法引导、行政监管、技术支持、附随义务等方面着手，推动“共享员工”模式健康发展

　　加强立法引导，实现权责统一。由于“共享员工”大多是中短期行为，为了确保社会保险关系的稳定，借出方企业应当继续为员工办理缴纳社会保险的各项手续，但员工借用期间单位承担的社会保险费应由借入方企业实际支付。如果员工在借用期间发生工伤，借入方企业也应与借出方企业共同分担向员工垫付医疗费、支付赔偿费用等工伤保险义务。因此，建议由社会保障主管机关以部门规章的形式，增加借入方企业的法定义务，真正实现实际用工企业权利与义务的统一，并保证企业间法律权益均衡。

　　强化行政监管，提示风险防范。相关部门应积极有效地实施事前行政监督，例如为企业提供三方协议的示范合同文本，在签订员工借用合同时，不要将缔约方局限于企业，而要把员工作为当事人引入三方协议，并保证员工有参与合同协商的权利。同时确保三方在事前就员工借用期间的工资待遇、社会保险缴纳、工伤赔偿责任等问题做出明确约定。对一些人身损害风险较高的工作，可鼓励引导借入方企业为员工购买商业保险来降低工伤造成的赔偿风险。

　　加大技术支持，发展共享平台。“共享员工”的大范围推广必须以数字经济的全面发展为依托，通过互联网搭建平台为各类企业提供服务。共享平台对员工信息进行大数据分析、筛选后，向有用工需求的企业提供最为匹配的员工人选，从而迅速、有效地促使员工借出方企业和借入方企业达成借用员工的合作意向。共享平台的搭建和维护需要持续、大量的人力、资金投入。一些地方的企业已经进行了有益尝试，启动了创建、运营员工共享平台的实践活动。今后，可加大力度扶持员工共享平台扩大覆盖范围，逐步实现跨区域的人力资源共享，从而更有效地降低企业用工成本，帮助企业创新性发展。

　　设定附随义务，防止信息外泄。企业在吸纳员工签订三方协议的同时，应对合同的一些附随义务做出妥善安排。针对“共享员工”中可能泄露企业经营状况、商业秘密等信息的情况，可由企业与员工个人另行签订保密协议，明确约定员工应保守秘密的商业信息范围以及泄密的违约责任等，从而为企业的内部信息安全提供有力保障。

　　（作者为山西大同大学法学院讲师）

　　【参考文献】

　　①何娟：《“共享用工”，未来可期》，《人民日报》，2020年3月30日。

　　②陈灿平：《“共享员工”之适度提倡及其法治保障》，《人民法院报》，2020年4月2日。

编辑：迟语洋

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