　　由于新冠肺炎疫情对不同业态企业影响存在差异，导致企业出现工作任务和员工数量不匹配的问题，有的企业人手不足，如互联网零售企业，有的企业则大量冗员，如餐饮企业。为此，企业间联合探索出“共享员工”的方式，实现“三赢”——调入企业获得人员补充，调出企业减轻了用工成本，员工则获得稳定就业和劳动报酬。疫情之下，“共享员工”提高了人力资源配置效率，实现了企业与企业、企业与员工之间的互助共济、共克时艰，有助于实现保企业、保就业、保稳定的目标。然而，企业之间“共享员工”的同时，也应该守法合规，做好劳动者合法权益的保障。

　　第一，员工借出之前，调出企业应与劳动者协商一致。劳动合同作为双务合同，劳动者和用人单位互享权利、互负义务，根据《劳动合同法》第3条规定，劳动合同的订立应该遵循平等自愿、协商一致的原则，用人单位原则上不享有单方变更劳动合同的权利。“共享员工”涉及到工作地点、工作岗位等劳动合同内容的变更，根据《劳动合同法》第35条规定，劳动合同的变更应与劳动者协商一致。此外，根据合同的相对性，合同当事人双方仅能为自己设定义务，如果为第三人设定义务的，应该取得第三人的同意。企业之间的“共享员工”协议属于民事协议，该协议涉及为劳动者设定义务，劳动者负有服从借入企业管理指示命令的义务，如需劳动者按照企业间共享员工的协议履行相应义务的，应取得劳动者的同意。因此，调出企业应该就员工借调事宜与劳动者协商一致，最好能够通过书面协议的方式对调出期间关系归属、权利义务以及借调结束后的关系处理作出明确的约定，使劳动者借调期间的权益有明确的协议约定，避免企业间推诿扯皮，侵害劳动者权益。

　　第二，应保障劳动者借调期间的合法权益。调出期间员工的劳动报酬权应予以保障。目前，实践中通常由调入企业承担劳动者的工资，调出企业承担社会保险费的缴纳义务。然而，根据劳动合同约定，劳动报酬的给付义务人应为调出企业，调入企业属于代为履行义务的第三人，第三人不履行工资支付义务的，则劳动者仍只享有请求调出企业支付工资报酬的权利。调出企业应该按照劳动合同约定和《工资支付暂行规定》的规定，按月足额支付劳动报酬。对劳动者的工资结构和标准，除非调出企业与劳动者在借调协议中协商一致予以变更，原则上调出期间，仍需按照原工资结构和标准支付工资。此外，如果涉及到跨地区借调员工，且调入地的最低工资标准等高于调出地的，则应遵照调入地的相关规定来确定劳动者的工资。

　　调入企业应保障劳动者的职业安全健康权。根据《安全生产法》等规定，调入企业对从业人员负有安全生产的保障义务，并负有安全生产教育培训义务。因此，调入企业应该要提供必需的培训，以帮助员工熟悉了解新的工作场所和工作岗位，了解基本的操作规程和工作要求，并应提供必要的劳动保护设施。劳动者借调期间遭受工伤的，应根据《工伤保险条例》第43条规定，由调出企业承担工伤保险责任，调入企业按照约定给予调出企业相应补偿。

　　第三，借调结束后，原则上应该遵守劳动合同的约定，保障劳动者恢复原劳动关系下的权利义务。《劳动合同法》第29条规定，劳动合同双方当事人应该全面履行合同约定的义务，这是合同严守原则的体现。劳动双方通过协商一致，对原来劳动合同的履行进行临时性变更，将劳动者借调给其他企业。借调结束后，原则上应该恢复原劳动合同的履行，禁止调出企业在借调结束后滥用权利，除非双方另有约定，一是不得对劳动合同作出利益变更，如调整劳动者的工作岗位，或者降低劳动者的工资待遇；二是不得滥用解雇权利，如劳动者在调入企业工作期间存在严重过错的，调出企业可以对劳动者予以惩戒，但应遵守法律和规章制度的规定。

　　（范围作者为首都经济贸易大学劳动经济学院副院长、教授）

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编辑：尹文卓