　　用人单位根据相关法律规定制订内部规章制度，并将这些制度规定当成处罚违纪员工，甚至解除双方劳动关系的合法依据，这是用人单位经营自主权的一种体现。但是，依据《劳动合同法》等法律法规要求，用人单位这些制度必须内容不违法，且向劳动者公示才有效。

　　今年31岁的薛静，是省会某化工企业一名质检员。由于经济效益不好，公司在几年前就断断续续地发工资，后来实在开不出工资了，就给员工发生活费。即使这样，公司仍坚持不开除任何员工。一部分员工感觉生活压力太大，不得不提出辞职。

　　按照公司的想法，员工主动辞职是不用支付离职经济补偿的。但为了更稳妥一些，公司又背地里制订一套规章制度，当职工离职索赔时，就以这些制度进行抗辩。可是，出乎公司意料的是：因相关规章制度未向员工公示，被仲裁、法院认定无效。薛静也为此获赔43611元。与薛静一样辞职的员工也获得了赔偿，

　　■单位拖欠工资

　　职工无奈离职

　　薛静大学期间学的是化工专业，毕业后应聘到省会一家化工公司工作。当时，公司的效益还不错。根据薛静的专业特长，公司安排她担任产品部质检员职务。合同到期后，双方又续签了期限为2015年7月26日至2018年6月30日的劳动合同。合同约定其月工资为4000余元。

　　由于经营不利，公司产品的销售、开发，在2016年遇到重挫，企业资金陷入紧张。为应对困境，老板让员工与企业一起勒紧腰带过日子，所有员工在保质保量完成任务的情况下，公司从当年年初开始断断续续发放工资，期间间隔要么2个月，要么3个月。

　　可是，到了2016年5月之后，公司竟然停发了工资。薛静说，没有工资的日子很难熬。为了学业进步，她一边坚持上班，一边努力学习，准备考研。考上研究生后，她仍继续工作至2017年8月。之后，她离职入学，攻读硕士研究生学位。

　　■公司以“擅自离岗”为由

　　处分离职员工

　　离职后，薛静找公司老板协商，想要预支一部分被拖欠的工资。老板以各种理由推脱，最后，连大门都不让她进了。此时，她才知道，跟她有同样遭遇的同事有20多人。

　　2018年7月，薛静向仲裁机构申请劳动争议仲裁。仲裁裁决公司向其支付2016年5月1日至2017年7月31日工资及经济补偿四万余元，驳回其他请求。

　　公司不服裁决，向法院起诉称：薛静于2017年3月至4月擅自离开工作岗位，此后未回公司上班。本公司员工手册及规章制度规定，连续旷工3日以上的员工，视为自动离职。根据相关制度规定，公司于2017年3月9日已对她的违纪行为作出处分决定，并将处理后果张贴在公司大礼堂及薛静宿舍处。

　　公司认为，薛静的擅自离岗行为，较之主动辞职更为严重，对企业管理十分不利，公司以严重违纪对薛静作出相应的处分是合法的。因此，公司不追究其擅自离职给公司带来的损失就可以了，其反过来要求公司给予相应的赔偿不仅过分，且无事实和法律依据，应当予以驳回。

　　因此，公司请求法院确认其解除薛静劳动关系的行为合法，无需支付其所谓的工资。

　　■规章制度未经公示

　　对员工无效

　　法院庭审时，薛静答辩称，自2016年5月起至2017年8月，公司一直拖欠其工资。之后，其因上学未再到公司上班。其认可仲裁机构出具的裁决书。

　　公司就其主张提交了员工手册、人事管理制度、考勤表、值班记录表、公告、会议纪要、劳动合同和提交社会保险的相关文件及操作规程等书证。

　　薛静仅认可劳动合同的真实性，但不认可公司的人事管理制度和员工手册等书证，其理由是从来没有见过员工手册等文件。

　　薛静就其辩称意见提交了劳动合同、工资卡明细、完税证明、社保缴费信息、纳税申报表等书证。社保缴费信息表和纳税信息表显示：公司于2017年2月至2017年8月，仍然为薛静核算月工资和缴纳保险。而公司于庭审时仍未能提交2016年5月至2017年8月期间的员工工资原始会计凭证。

　　法院认为，公司虽然主张其自2017年2月已经对薛静按照自动离职进行了处理，但薛静不认可，并提交了该公司出具的至2017年8月仍然为其核算月工资和缴纳保险的书证。公司这些行为符合双方劳动关系存续的基本特征。因此，法院对公司要求确认解除劳动关系合法的主张不予支持。

　　薛静因就读研究生未再到公司上班，其要求公司支付曾经被拖欠的工资，法院认为理由正当，公司应当支付。

　　法院认为，公司在庭审时虽提交了员工手册和人事管理制度等书证，但薛静表示未见过员工手册和人事管理制度，公司作为用工单位亦未能提供员工知晓上述内容的书证，因此，公司的主张于法无据，法院对其意见不予考虑。

　　因公司作为用人单位有义务提供员工月工资的原始凭证，其未履行法定义务，应当承担由此带来的不利后果。法院认为，应当以薛静主张的月工资数额作为计算工资的基数。依据《劳动法》第50条、《劳动合同法》第4条和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条的规定，判决支付薛静被拖欠工资及经济补偿43611元，驳回公司全部诉讼请求。

　　一审判决后，公司不服，向上级法院提起上诉。

　　公司的上诉理由是：一审法院认定事实不清。公司认为，一审查明的事实部分没有认定公司提交的证明薛静无故离职的证据。为了证明薛静已自动离职以及公司依法解除了与薛静之间的劳动关系，公司向一审法院提交了相关证据，但一审法院判决有证不认。再者，一审判决对相关证据的认定存在重大错误。如仅凭薛静提供的缴纳社保记录，就认可公司与薛静2017年2月之后仍存在劳动关系，而对公司的质证意见及相关反证不予认可。

　　公司认为，一审法院适用法律不当。因薛静存在重大违纪行为，公司有权依据《劳动合同法》第39条的规定与其解除劳动合同且不需支付经济补偿金。退一步说，即使依据工资支付的有关规定，公司也无需支付薛静离职之后的工资或生活费。因为上述规定提倡和引导的是，只有劳动者提供劳动或服务，用人单位才有发放工资的依据或义务。就算双方从2017年2月没有解除劳动关系，公司仅支付薛静生活费就可以了，而不是工资。

　　二审法院认为，薛静提交的证据显示，公司至2017年8月仍为其核算工资、缴纳社保，与公司主张的双方解除劳动关系时间不相符。公司主张薛静无故缺勤，违反公司人事管理制度应按自动离职处理，但未能证明公司向员工告知或公示过该制度，亦未能证明薛静存在无故缺勤的事实。因此，不能确认公司合法解除劳动关系的主张，原审认定并无不当。据此，判决驳回公司上诉，维持原判。

分享到

编辑：尹文卓