近日，国务院办公厅正式发布了《关于应对新冠肺炎疫情影响强化稳就业举措的实施意见》。该《实施意见》明确了支持企业特别是中小微企业的新举措，全力稳住就业基本盘。针对湖北地区管控措施严、退出时间晚对就业造成的影响，《实施意见》强调，要坚决纠正针对疫情严重地区劳动者的就业歧视，明确提出服务机构和用人单位不得发布拒绝招录疫情严重地区劳动者的招聘信息，不得以来自疫情严重地区为由拒绝招用相关人员，对疫情导致暂不能返岗提供正常劳动的不得解除劳动合同或退回劳务派遣用工。

　　随着疫情在全国范围内的逐步缓解，企业复工复产的速度在加快，员工的复岗率也在快速上升，而且企业在劳动力市场上的招聘规模也在不断扩大。但与此同时，用工市场上的一些不和谐现象也频频出现。比如有些企业不愿招聘来自武汉和湖北的劳动者；有些企业以各种理由辞退来自武汉和湖北的员工。事实上，就业不公平不仅仅针对上述人员，一些武汉和湖北以外的新冠肺炎确诊患者，也有不少在治愈出院后接到了用人单位解除劳动合同的通知。

　　众所周知，自疫情爆发以来，处于疫情中心的武汉和湖北采取了最为严格的隔离和封城措施，以阻断疫情的蔓延，这也为其他地区的防疫争取了时间。客观地说，在疫情汹汹的时候，出于对病毒的恐惧，每个人都有远离病毒、保障安全和健康的需求，这也是人之常情。但是，对于来自疫情严重地区但身体健康的劳动者，或者即便感染但业已痊愈的劳动者采取就业歧视做法，就不仅不合理，更有可能触到法律的底线。

　　就业公平是世界上大多数国家都奉行的一条准则，我国也不例外。现行的《劳动法》第三条规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利。《就业促进法》第三条规定：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视；第二十六条规定：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。第三十条规定：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

　　因此，对于用工单位来说，虽然他们有招工用工的自主权，但自主权并不意味着不受约束，更不等同于可以对劳动者搞隐性的甚至是明目张胆的就业歧视。很显然，来自疫情严重地区的劳动者并不等于病毒携带者，自然也不能视同于病毒传播者。只要他们的身体健康，且在求职前、复工前满足了安全隔离的需求，他们就是安全的。用人单位依照有关防控要求对来自疫情严重地区的劳动者采取体温监测、体检等措施，或者要求他们度过隔离观察期，能够有效排除病毒传播风险。那么，来自疫情严重地区的劳动者和其他地区的劳动者一样，就应该享有平等的就业权利。

　　对于劳动者来说，如果在求职的过程中遇到就业歧视问题的时候，也应该举起法律的武器，维护自身的合法权益。《就业促进法》第六十二条规定：违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。而由于就业歧视被无故或借故解雇的，可以向工会组织求助，或者向当地劳动仲裁部门申请仲裁。如果还不能纠正用人单位的错误行为，那么也可以到法院进行起诉。对于政府部门来说，政府应该加强对就业市场歧视行为的监管，劳动行政管理部门要加大执法监管力度，对故意实施就业歧视的企业进行惩罚，尽快形成公平合理的就业环境。

　　病毒无情人有情，抗议防疫和尽快复产复工是全体社会的共同责任。我们不能让就业歧视对来自疫情严重地区和已经痊愈的劳动者形成二次伤害。因此，消除劳动力市场的歧视行为，不仅需要用严格执法来使用工行为走上法制化规范化的轨道，也需要政府、企业和劳动者个人的共同努力，让全体劳动者都能够平等地参与劳动力市场的公平竞争。

　　（作者单位：对外经济贸易大学教授）